Werkgever biedt nieuw talent meer salaris, maar beloont zittend personeel ook

Op de huidige krappe arbeidsmarkt bieden zeven van de tien werkgevers aan nieuw talent een hoger salaris dan aan zittende werknemers. Maar om zittend personeel voor de organisatie te behouden, trekt iets meer dan de helft de salarissen gelijk na de eerstvolgende opslagronde. En nog eens 28 procent past salarissen direct aan om verschillen te voorkomen. Daarnaast krijgen werknemers vaker een beter salarisbod, om te voorkomen dat ze vertrekken. Kandidaten willen werken bij een bedrijf met maatschappelijke waarden en ze hechten aan ethiek en diversiteit. Om talent te binden moeten werkgevers hybride werken aanbieden, want dat is nu de meest gewilde secundaire arbeidsvoorwaarde.

Meer dan de helft van het hoger management (55%) verwacht dat het in 2023 nog moeilijker zal zijn om personeel te vinden. Acht op de tien (81%) is zelfs bezorgd het huidige personeel niet te kunnen behouden. Dit zijn bevindingen uit de Salarisgids 2023 van recruitmentbureau Robert Half, een jaarlijks onderzoek naar de salarissen, trends en veranderingen op de arbeidsmarkt.

Personeel behouden met goed salaris
De krappe arbeidsmarkt legt steeds meer druk op bedrijven om nieuw talent te werven, huidig personeel te behouden en hogere salarissen te bieden.  Voor één op de vijf werkgevers is salaris de grootste zorg bij behoud van huidig personeel, maar ook bij het aantrekken van nieuw talent is salaris voor één derde van de Nederlandse bedrijven hun grootste bezorgdheid.

Om geen talent te verliezen, zetten werkgevers daarom sterk in op salaris en zijn ze soms genoodzaakt om nieuwe werknemers meer te betalen dan het huidige personeel. Van die werkgevers trekt ruim de helft (54%) de salarissen weer gelijk na de eerstvolgende (jaarlijkse) opslagronde. 28% laat weten salarissen direct aan te passen om die in evenwicht te brengen.

Counteroffers om vertrek tegen te gaan
Werkgevers doen steeds vaker zogeheten counteroffers, ofwel tegenvoorstellen. Daarbij krijgt een werknemer een hoger salaris aangeboden om vertrek tegen te gaan. “Counteroffers kunnen een waardevol instrument zijn, maar je kunt er ook een verkeerd signaal mee afgeven,” aldus Nitin Parbhudayal, Director bij Robert Half Nederland. Want “waarom is er nu bijvoorbeeld wél opeens salarisverhoging mogelijk, terwijl dat eerder misschien onbespreekbaar was?”

Parbhudayal geeft verder het advies om eventuele salarisverschillen voor soortgelijke rollen “maximaal te voorkomen.” Werkgevers moeten ook bedenken dat meer loon aanbieden, negatieve gevolgen heeft voor de financiële groei. “Voorkom daarom een vals gevoel van waardering en ga altijd in gesprek met de werknemer die erover denkt om te vertrekken. Bovendien is het belangrijk dat je een balans handhaaft tussen het tevreden en gemotiveerd houden van huidig personeel en op een aantrekkelijke manier nieuw talent te werven.”

Inzetten op betere secundaire arbeidsvoorwaarden
Maar niet alleen het salaris zelf speelt een steeds grotere rol in de jacht op nieuw talent en het behoud van bestaand talent, ook een flexibele opstelling ten aanzien van bijvoorbeeld (deels) thuiswerken en de bedrijfscultuur spelen in toenemende mate mee.

Naast een hoger salaris, bieden werkgevers ook meer tegemoetkomingen en financiële ondersteuning voor de hogere kosten van levensonderhoud, de inflatie en hybride werken. Populaire secundaire arbeidsvoorwaarden zijn onder andere thuiswerkbenodigdheden (52%), een financiële thuiswerkvergoeding (51%) en een bijdrage in de ziektekostenverzekering (42%).

Wees flexibel en biedt hybride werken aan
De hybride werkvorm is op dit moment het meest populair, blijkt uit het onderzoek van Robert Half. De mogelijkheid om op afstand te werken, biedt niet alleen financiële voordelen voor het bedrijf, maar is ook een belangrijke eis geworden van werknemers. Bijna een derde van de werkgevers noemt daarom de mogelijkheid tot hybride werken expliciet in hun vacature. Ook bieden twee op de vijf bedrijven momenteel flexibele werkmogelijkheden aan voor hun hele personeelsbestand, al is de verwachting voor 2023 dat managers weer meer werknemers weer fulltime op kantoor vragen, in vergelijking met 2022.

Nitin Parbhudayal zegt hierover: “Dat flexibiliteit noodzakelijk is op de huidige arbeidsmarkt is iets waar we niet meer omheen kunnen. Maar flexibiliteit gaat verder dan enkel het aanbieden van flexibele uren en thuiswerken. Kijk naar wat je nog meer kunt bieden en ga daar creatief mee om, passend bij je organisatie en bedrijfsvoering. Er is geen ‘one size fits all’-aanpak, maar bekijk wat er voor jou mogelijk is en werk dat uit in een helder beleid. Zo kun je een competitief voordeel creëren ten opzichte van je concurrenten.”

Kandidaten zoeken ethiek, maatschappelijke waarden en diversiteit
Meer dan de helft (55%) van de managers ervaart tijdens sollicitatiegesprekken dat kandidaten naast salaris steeds meer interesse tonen in thema’s gerelateerd aan de bedrijfscultuur. Kandidaten willen meer weten over ethiek en bedrijfswaarden (36%), maatschappelijk verantwoord ondernemen (32%) en diversiteit, gelijkheid en inclusie (27%).

Concrete bedrijfswaarden en een sterke merknaam zijn daarom essentieel voor het aantrekken en behoud van personeel. De standaard vacaturetekst is niet meer voldoende om nieuw talent aan te trekken. Die moet nu het volledige verhaal vertellen, van de functie, van het bedrijf en van de bedrijfscultuur.

HR TOOLS VOOR HYBRIDE WERKEN: Zorg dat u het goed regelt

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?