Het idee van een 'baan voor het leven' behoort nu echt tot het verleden. Maar ook de levensverwachting stijgt en dus ook de duur van een carrière. De noodzaak tot meer binding en aantrekkingskracht neemt daarom toe bij bedrijven. Organisaties moeten zich aanpassen om werknemers toch te binden aan het bedrijf.

De overheid wil met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) flexibel werk minder aantrekkelijk maken en werkgevers stimuleren om eerder een vast contract te geven. Combineer dit met de wereldwijde stijging in de levensverwachting, en dus ook de duur van een carrière, en de noodzaak tot meer binding en aantrekkingskracht neemt toe bij bedrijven. Want alleen zo kan het nieuwe, gefaseerde carrièrepad van werknemers worden ondersteund, stelt recruitmentbureau Hays.

Geen baan voor het leven meer
Het idee van een 'baan voor het leven' behoort inmiddels echt tot het verleden. Hoe kun je werknemers dan toch binden aan je bedrijf? Volgens Robert van Veggel van Hays moeten pas-afgestudeerden en andere nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt langer moeten werken dan iedere generatie die hen voor ging.

“Om de meer dan veertig werkende jaren interessant te houden, is het niet meer dan normaal dat werknemers steeds meer op zoek gaan naar variatie in hun werk. Dit zal in de toekomst steeds gebruikelijker worden. Bedrijven zijn hier niet op ingericht en zullen zich moeten aanpassen, aangezien de traditionele werkplekstructuur zich niet leent voor deze nieuwe invulling."

Nieuwe manieren van werken aanmoedigen
Het is dus zaak dat bedrijven zich klaarstomen voor deze nieuwe normaal. Hoe kunnen zij de nieuwe manieren van werken ondersteunen en – als het even kan – aanmoedigen?

1. Flexibiliteit in contracten
   Een veel gehoord bezwaar in de huidige markt is de weinig flexibele invulling van contracten; andere uren of andere professionele interesses buiten het werk zijn daardoor vaak niet mogelijk. Als bedrijf maak je je aantrekkelijk voor werknemers door deze flexibiliteit wel te bieden.
   
   
2. Investeren door opleiding
   Een belangrijk aspect is om- of bijscholing; blijven leren is een essentieel onderdeel van de ‘meerfasencarrière’. Want waarom zou je alleen in het begin van een carrière hoger onderwijs volgen, terwijl je nog decennialang mee moet? Motiveer werknemers dus om in zichzelf te investeren of om zich om te laten scholen. Op die manier krijg je als organisatie meer vaardigheden tot je beschikking waar je die tekortkomt, en geef je je werknemers tegelijkertijd de vrijheid om van functie te veranderen.
   
   
3. Verandering stimuleren
   Personeel moet niet alleen bewust worden gemaakt van de mogelijkheden die er binnen het bedrijf zijn, maar zich daarin vooral ook gesteund voelen. Wanneer een werknemer de intrinsieke motivatie ontwikkelt om nieuwe vaardigheden te leren of andere interessegebieden te verkennen, is de kans voor een bedrijf groter om langer van deze ervaring en expertise te genieten.
   
   
4. Werknemers op andere manieren ondersteunen
   Door flexibel om te gaan met herintreders op de arbeidsmarkt, komen waardevolle skills weer bij de beroepsbevolking terecht. Dat geldt ook voor het aanbieden van een stageplaats aan oudere werknemers. Door creatieve oplossingen kan de werknemerspool op meerdere manieren worden vergroot. Ook het faciliteren van werken op afstand, voor werknemers die thuis verplichtingen hebben of minder goed in staat zijn om naar kantoor te komen, kan hieraan bijdragen.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen: