Een reorganisatie, een kritische werknemer, een (te) snelle vrijstelling van werk, gevolgd door een rechtszaak om de werknemer te ontslaan. Maar de rechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maandelijks blogt mr. L.E. Jacobs over een uitspraak van de maand. Hier licht ze toe waarom de rechter de werkgever terugfloot en welke belangrijke les HR hiervan kan leren.

Expertbijdrage van mr Linda Jacobs, Advocaat Arbeidsrecht bij LJ Legal 

Wat is er gebeurd?
Een werknemer is ruim 10 jaar in dienst bij de werkgever. Op enig moment vindt er een reorganisatie plaats binnen het bedrijf van de werkgever. Op 20 januari 2025 heeft de werknemer aangegeven dat zij problemen heeft met de manier waarop de reorganisatie verloopt en de gevolgen daarvan voor haar functie. De werknemer kondigt hierbij aan dat zij juridische bijstand heeft gezocht en er een brief van de advocaat komt.

In de brief van de advocaat worden de bezwaren van de werknemer tegen de wijze waarop de reorganisatie verloopt aangegeven. Vervolgens noemt zij in de brief twee mogelijke oplossingen, namelijk dat zij haar eigen directeurswerkzaamheden binnen het bedrijf kan blijven doen of dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.

Hoe reageert de werkgever?
De (advocaat van de) werkgever reageert hierop door te stellen dat met deze brief de relatie met de werkgever onnodig op scherp wordt gesteld. De werkgever stelt vast dat een onwerkbare situatie is ontstaan en de werknemer wordt onmiddellijk vrijgesteld van werk.

Partijen wisselen vervolgens nog verschillende e-mails uit. Het één en ander resulteert erin, dat de werkgever op 27 januari 2025 stelt dat het vertrouwen volledig weg is en kort daarna een ontbindingsverzoek is ingediend.

Wat vindt de kantonrechter ervan?
De rechter maakt korte metten met het ontbindingsverzoek en wijst de ontbinding af. Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding, oordeelt de kantonrechter dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Tot 20 januari 2025 was de arbeidsverhouding nog goed, waarna het binnen één week in een snel tempo verslechterde. De werkgever wijt dit aan de werknemer en dat zij een advocaat inschakelde.

De kantonrechter oordeelt echter dat de werknemer het goed recht had om haar bezwaren te uiten en zich te laten bijstaan door een advocaat. Bovendien, aldus de kantonrechter, heeft de werkgever niets gedaan om de arbeidsverhouding na 27 januari 2025 te verbeteren, bijvoorbeeld door het inzetten van mediation.

Hoe weegt de kantonrechter de i-grond?
Voor wat betreft het verwijtbaar handelen van werknemer, hetgeen de werkgever haar verwijt, oordeelt de kantonrechter dat de werknemer geen verwijt treft. De kantonrechter herhaalt dat het haar goed recht was om de gevolgen van de reorganisatie voor haar functie aan de orde te stellen en hierbij standpunten in te nemen die afwijken van de standpunten van de werkgever. Nergens blijkt uit dat de werknemer hierin te kwader trouw is geweest, aldus de kantonrechter.

Tot slot komt de cumulatiegrond (de i-grond) aan bod. De kantonrechter oordeelt dat als er geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en ook niet van verwijtbaar handelen of nalaten, er ook geen sprake is van een combinatie van omstandigheden. Dit in lijn met eerdere rechtspraak over deze ontslaggrond.

Wat kunt u doen als werkgever of HR-adviseur?
In deze casus is er in mijn optiek te snel gehandeld door de werkgever. De drempel voor ontbinding ligt mijns inziens redelijk hoog, omdat in de meeste gevallen een gedegen ontslagdossier is vereist.

Dit geldt eens te meer in geval van een arbeidsconflict, omdat de wet voorschrijft dat ontbinding alleen kan volgen als sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het is vaste rechtspraak dat een werkgever (en ook een werknemer) zich in elk geval moet inzetten om de arbeidsverhouding te herstellen / verbeteren. Hiervan is in deze casus in elk geval geen sprake geweest.

Hoe lukt het wel om een arbeidsovereenkomst te ontbinden?
Het advies dat ik mijn cliënten dan ook vaak geef is om geduld te hebben, iets meer tijd te nemen en te werken aan herstel van de verhoudingen (of het ontslagdossier). Het is daarbij goed om te realiseren dat de werknemer in dit soort situaties wordt beschermd. Als werkgever heb je hierin een rol, die je moet accepteren. De werknemer verkeert in een afhankelijke positie ten opzichte van de werkgever en kan meestal niet zomaar worden ontslagen.

Er is dus vaak geen quick fix. Maar als je als werkgever geduld hebt, zorgvuldig te werk gaat en de juiste stappen neemt, dan is het in de praktijk meestal wel mogelijk om (in onderling overleg of via een ontbindingsverzoek) tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen.

Doorsturen: