De belangrijkste SER-voorstellen over de arbeidsmarkt op een rij

Contractvormen, uitzendwerk en arbeidsmarktcode

Tijdelijke contracten: er mogen drie tijdelijke contracten worden aangegaan gedurende maximaal 3 jaar. Permanente tijdelijkheid van werk bij dezelfde werkgever is niet meer mogelijk doordat de onderbrekingstermijn wettelijk komt te vervallen, behalve een onderbrekingstermijn voor scholieren en studenten van 6 maanden en een onderbrekingstermijn voor seizoensarbeid van 3 maanden.

De uitzonderingen worden vastgelegd in de wet, zonder afwijkmogelijkheden bij cao.

Oproepcontracten en Nul-urencontracten: Oproep- en nul-urencontracten worden afgeschaft en vervangen door basiscontracten met ten minste een kwartaalurennorm waardoor het loon van een werknemer voorspelbaar is. Daarvoor geldt het gemiddeld aantal uren waarover loon is betaald in een kwartaal als basis voor de opvolgende kwartaalurennorm (rechtsvermoeden arbeidsomvang).


Scholieren en studenten (die als hoofdactiviteit hun opleiding of studie hebben) kunnen wel worden gecontracteerd op basis van een contract dat vergelijkbaar is met het huidige oproepcontract.

Uitzendarbeid: De SER stelt voor om de markt voor uitzendwerk beter te reguleren, uitsluitend betrouwbare uitzendorganisaties. Een belangrijke stap daarin is verplichte certificering van uitzendbureaus en andere partijen die bemiddelen in arbeid om op de Nederlandse markt te kunnen opereren. Strikte handhaving is hierbij noodzakelijk.

Uitzendkrachten krijgen recht op tenminste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als die welke gelden bij de inlener. In de wet wordt vastgelegd dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht vanaf de eerste werkdag tenminste gelijkwaardig is aan het totaal aan arbeidsvoorwaarden van werknemers in gelijkwaardige functies in dienst van de inlener.

De duur van fase A (het uitzendbeding en het onbeperkt gebruik van tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV)), wordt wettelijk vastgesteld op 52 gewerkte weken bij een uitzendwerkgever. De mogelijkheid deze termijn bij cao te verlengen vervalt. Hiermee wordt de maximale duur van fase A verkort van 78 tot 52 weken. Aansluitend op fase A voor het uitzenden wettelijk een aangepaste fase B gaat gelden van maximaal zes tijdelijke contracten gedurende 2 jaar.  

Net als bij de overige tijdelijke contracten, vervalt ook voor de voorgestelde ingekorte fase B de wettelijke onderbrekingstermijn. Uitzondering hierop is een onderbrekingstermijn van 6 maanden voor studenten en scholieren en 3 maanden voor seizoensarbeid.

Code verantwoord arbeidsmarktgedrag: Deze code moet voor werkgevers, opdrachtgevers en werknemers bindend en handhaafbaar zijn. Verbonden aan de code komt er een Codekamer met een onafhankelijke voorzitter bij de Stichting of de SER.

Met de Code willen partijen o.a. bij uitbesteding, allocatie van werk en andere vormen van driehoeksrelaties aandacht voor prijs én kwaliteit van arbeid in brede zin, met inbegrip van het sociaal beleid. Uiteindelijk moet dit leiden tot verbetering van de arbeidsverhoudingen, een hechtere relatie tussen opdrachtgevers, leveranciers en werknemers én tot een grotere tevredenheid over de kwaliteit van het werk.

Voorstellen om contracten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor de werkgever

Wendbaarheid: De onderneming mag eenzijdig de arbeidsduur (tijdelijk) voor alle werknemers met maximaal 20 procent verlagen bij bedrijfseconomische omstandigheden die anders tot ontslag zouden hebben geleid. De werkgever kan hiertoe eenzijdig besluiten, indien het loon volledig wordt doorbetaald. In overleg met de vakbonden kan hiervan worden afgeweken.

Voor 75% van de loonkosten over de verlaagde arbeidsduur is de werkgever verzekerd door een compensatieregeling van Rijkswege, die onmiddellijk ingaat bij aanvraag en achteraf wordt getoetst op juist gebruik. De regeling gaat niet ten koste van opgebouwde WW-rechten. In overleg met de werknemers kunnen afspraken worden gemaakt over scholing en ontwikkeling tijdens de verkorting van de arbeidsduur.

Van ontslag naar werk-naar-werk: Werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden bij dreigend ontslag kiezen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van een van-werk-naar-werk-route. De transitievergoeding kan dan achterwege blijven.

Indien het lukt om een werknemer vanuit een flexibel contract naar een contract voor onbepaalde tijd te begeleiden krijgt de werkgever daarnaast de flexopslag op de WW-premie met terugwerkende kracht gerestitueerd. Indien een werknemer tijdens een traject van om- of bijscholing in het kader van de van-werk-naar-werk-route door contractbeëindiging tijdelijk een beroep moeten doen op de WW, geldt tijdelijk voor een aantal maanden een hogere WW-uitkering.

Maatschappelijk verlof: De raad zal op korte termijn advies uitbrengen over het stroomlijnen van de huidige verlofregelingen met oog voor de aard van de verschillende vormen van verlof met een maatschappelijk karakter, zoals geboorteverlof, vaderschapsverlof, calamiteitenverlof, zorgverlof, etc. in een nieuwe regeling Maatschappelijk Verlof.

Deze regeling zorgt voor inkomenscompensatie van de werkenden. De huidige verlofregelingen verbonden aan het arbeidscontract zijn voor werkgevers en werknemers onoverzichtelijk en nodigen werkgevers niet uit tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. De SER zal voorstellen doen voor een evenwichtige financieringswijze.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid: Bij ziekte is de inzet primair gericht op herstel en terugkeer van de werknemer. Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. Middels een verzekering kunnen werkgevers deze verantwoordelijkheid en bijbehorende verplichtingen overdragen. De werknemer blijft in dienst bij de werkgever, maar de verzekeringsmaatschappij neemt de verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en de werkgeversverantwoordelijkheid voor de re-integratie over.

De re-integratie richt zich in het eerste ziektejaar op het eerste spoor (terugkeer bij de huidige werkgever), tenzij in overleg met arbo-arts en werknemer wordt bepaald dat re-integratie bij een andere werkgever kansrijker is (tweede spoor). In het tweede jaar richt de re-integratie zich in principe altijd op het tweede spoor, tenzij de werkgever na overleg met arbo-arts en werknemer besluit om het eerste spoor te blijven volgen.

De loondoorbetaling bij ziekte of verzekering loopt in het tweede ziektejaar onveranderd door. De arbeidsovereenkomst eindigt na twee jaar ziekte, of eerder indien de werknemer duurzaam via het tweede spoor bij een andere werkgever een baan heeft gevonden. Een vroege keuze voor een van de sporen stelt werknemers en werkgevers in staat eerder, zo mogelijk met het intensiveren van de begeleiding, de re-integratie in gang te zetten, zodat de kans op blijvende arbeidsongeschiktheid wordt verminderd.

Hervorming Pensioenstelsel: Het volgende kabinet moet doorpakken met de verdere uitwerking en implementatie van het pensioenakkoord en alle afspraken die in dat kader zijn gemaakt. Ten aanzien van een mogelijke regeling voor vervroegde uittreding na 45 dienstjaren is het van belang dat er open overleg plaatsvindt tussen de nieuwe minister van SZW en de sociale partners.