Kandidaat ‘met een vlekje’, heeft alleen bij uiterste nood kans op een baan

Eén op de vijf werkgevers neemt alleen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan wanneer er geen andere geschikte kandidaten te vinden zijn. Ze zien het niet zitten om iemand aan te nemen met autisme of een chronische aandoening of een fysieke beperking. Maar ook ex-gedetineerden, mensen met geldproblemen of een verslavingsverleden, statushouders en langdurig werklozen vallen daarmee uit de boot. Maar nu de arbeidsmarkt zo krap is, doen werkgevers er goed aan om de kwaliteiten te herkennen van kandidaten die zij nu terzijde schuiven.

Er is nog veel te winnen in het aannamebeleid van veel organisaties. Hoewel het merendeel van de organisaties zegt dat iedereen een gelijke kans verdient op de arbeidsmarkt, weerspiegelen hun handelingen dit sentiment niet altijd. Werkgevers moeten bedenken dat iedereen talenten en capaciteiten heeft, ook mensen die op het eerste gezicht geen ideale kandidaat zijn.
Dit stelt recruitmentdienstverlener Pro Contact, naar aanleiding van onderzoek gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende grootte en minimaal 10 fte.

Vooral kleine ondernemers terughoudend
Ondernemers met personeel schatten de kans het laagst in dat ze iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt aan zullen nemen. Zo geeft slechts 12 procent van deze groep aan de kans groot of zeer groot te achten iemand met een verslavingsverleden aan te nemen. Van de directeuren in grotere bedrijven is een derde bereid om iemand aan te nemen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Paradoxaal is, dat ondernemers in de praktijk juist tevreden zijn over de samenwerking met deze groep mensen. Zo geeft meer dan de helft (57%) aan hier positief of zeer positief over te zijn. Van de groep die negatieve ervaringen heeft gehad, zegt twee derde (67%) dat dit vooral komt omdat zij langer over hun werk doen.

Drie groepen maken een kans
Van de veertien onderzochte groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt, krijgen drie groepen een reële kans van werkgevers. Dit zijn de alleenstaande ouders (72%), 60-plussers (59%) en statushouders (51%).

Maar mensen met een chronisch vermoeidheidssyndroom maken het minst kans op betaald werk. Bijna de helft van de werkgevers is niet bereid om iemand met dergelijke klachten een baan aan te bieden.

Voor- en nadelen
Wat zijn de voor- en nadelen van het aannemen van deze kandidaten voor werkgevers? Hieronder staan enkele dilemma's op een rij.

DILEMMA’S BIJ HET AANNEMEN VAN KANDIDATEN MET AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT

VOORDELEN

1. Diversiteit en inclusiviteit: Wanneer werkgevers deze kandidaten aannemen, wordt het personeelsbestand diverser. Diversiteit op de werkvloer kan zorgen voor een breder scala aan perspectieven, wat kan leiden tot innovatievere oplossingen en besluitvorming.

2. Subsidies en kansen: De overheid biedt in enkele gevallen subsidies of andere financiële prikkels aan werkgevers die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen. Dit kan de financiële last van het aannemen van deze werknemers enigszins verlichten.

3. Positief imago: Bedrijven met een divers personeelsbestand, kunnen een positief imago opbouwen. Het toont hun inzet voor maatschappelijke verantwoordelijkheid en kan leiden tot positieve publieke perceptie.

NADELEN

1. Extra begeleiding en training: Deze werknemers hebben mogelijk extra begeleiding en training nodig, wat extra tijd en middelen van de werkgever vraagt.

2. Lagere productiviteit: Uit het onderzoek blijkt dat deze werknemers soms langer over hun werk doen, wat tot lagere productiviteit kan leiden. 

3. Mogelijke stigma's: Werknemers en klanten kunnen stigma's of vooroordelen hebben tegenover doelgroepkandidaten, wat kan leiden tot spanningen binnen het team of potentiële reputatieschade.


MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?