Het is een doorn in het oog van veel werkgevers: regelmatige ziektemeldingen door werknemers. Een hardnekkige griep kan niemand worden verweten. Maar sommige werknemers maken het wel heel bont met het opnemen van een snipperdagje. De vraag rijst dan ook of frequent ziekteverzuim een grond kan zijn voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst.

Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten (foto) bespreekt een recente uitspraak hierover.

Ziekteverzuim van 6,5 weken in jaar tijd
In deze zaak liggen werkneemster en werkgever met elkaar in de clinch over het hoge aantal ziektedagen dat werkneemster in de afgelopen dienstjaren heeft opgenomen. Het ziekteverzuim komt soms uit op 6,5 week per jaar. Verschillende gesprekken en waarschuwingen mogen niet baten en ook twee mediationtrajecten lopen op niets uit. Werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zonder toekenning van de transitievergoeding.

Ontbinding wegens ernstig verstoorde arbeidsverhouding
Werkgever stelt dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Werkneemster heeft, volgens werkgever, de problemen rond het ziekteverzuim gebagatelliseerd (mede) waardoor werkgever geen vertrouwen meer in werkneemster heeft. Deze vertrouwensbreuk is onherstelbaar. Aldus werkgever.

Ziekteuitval ware reden ontslagverzoek?
Werkneemster heeft aangevoerd dat zij in de periode dat er sprake was van frequent ziekteverzuim nimmer is gezien door de bedrijfsarts, ondanks haar uitdrukkelijke verzoek daartoe. Zij stelt dat zij zich nooit lichtvaardig ziek heeft gemeld; er was altijd sprake van daadwerkelijke ziekte. Zij begrijpt dan ook niet waarom er een verstoorde arbeidsrelatie is. Zij vermoedt dat werkgever van haar af wil louter vanwege haar frequente ziekteuitval.

Werkgever nalatig: had bedrijfsarts in moeten schakelen
Voor zover kantonrechter begrijpt heeft werkgever enkel problemen met haar frequente ziekteverzuim. Echter, die grond mag niet aan het verzoek ten grondslag worden gelegd tenzij vaststaat dat de ziekmeldingen onterecht waren. Werkgever heeft –op één geval na- echter nimmer de bedrijfsarts ingeschakeld om te laten beoordelen of werkneemster daadwerkelijk ziek was. Indien werkgever twijfelde aan de oprechtheid van werkneemster met betrekking tot de ziekmeldingen, dan lag het op zijn weg om die ziekmeldingen te laten onderzoeken door de bedrijfsarts. Nu werkgever dat heeft nagelaten, kan hij zich er niet met succes op beroepen dat door de ziekmeldingen en de twijfel daaromtrent een vertrouwensbreuk is ontstaan.

Ziekteverzuim? Dossieropbouw essentieel voor werkgever!
De kantonrechter wijst in deze zaak het verzoek om ontbinding dat door de werkgever is gedaan af. Betekent deze uitspraak nu dat een werkgever met lege handen staat bij frequent ziekteverzuim? Niet direct. Een werkgever moet echter wel een deugdelijk dossier opbouwen. Het consequent opvolgen van een ziekmelding door een onderzoek van de bedrijfsarts zal hiervoor de beste methode zijn. Zo kom je er snel(ler) achter of de ziekmeldingen terecht zijn. Mocht dit niet het geval zijn, dan kunnen herhaalde onterechte meldingen wel degelijk aanleiding zijn voor een vertrouwensbreuk.

Contact
Sander Schouten is sinds 2001 advocaat. Hij heeft bij twee middelgrote advocatenkantoren in Amsterdam ervaring opgedaan. Sander legt zich voornamelijk toe op de rechtsgebieden ondernemingsrecht, insolventierecht en arbeidsrecht. Volg Sander ook op Google, LinkedIn of Twitter. Sander is bereikbaar via e-mail en +31 (0)20-3080315.

Doorsturen: