Personeelsnet

Vacatures alleen voor vrouwen openstellen, is in strijd met de wet

Wie meer vrouwen in de organisatie wil krijgen, mag voorkeursbeleid voeren. Dat is wel aan strenge regels gebonden, want je maakt daarbij een uitzondering op de gelijke behandeling van mensen. Organisaties mogen vergaande maatregelen nemen om meer vrouwen te benoemen, maar vacatures alleen openstellen voor vrouwen, gaat te ver en is in strijd met de wet.

Bij Nederlandse universiteiten zijn vrouwelijke wetenschappers al jaren in de minderheid. De TU Eindhoven voerde daarom een programma in waarbij alle wetenschappelijke vacatures het eerste half jaar alleen werden opengesteld voor vrouwelijke kandidaten.

Voorkeursbeleid was in strijd met de wet
Na klachten over dit beleid, heeft het College voor de Rechten van de Mens geoordeeld dat de vormgeving van dit voorkeursbeleid te ver gaat en daardoor in strijd is met de Nederlands gelijkebehandelingswetgeving.

In zijn oordeel stelt het College, dat het streven naar meer vrouwelijke wetenschappers een volkomen legitiem doel is. Maar er is onder het gelijkebehandelingsrecht voldoende ruimte om eerst ander maatregelen te nemen voor meer vrouwen in wetenschappelijke functies, zelfs het instellen van quota.

Meer vrouwen gewenst, maar niets hielp
De achterstand van vrouwelijke wetenschappers aan de TU/E is op alle niveaus laag: slechts 14% van de hoogleraren, 13% van de universitair hoofddocenten, en 24% van de universitair docenten is vrouw. De TU/E heeft daarmee het kleinste aandeel vrouwelijke wetenschappers van alle Nederlandse en Europese universiteiten. Er is daar dus echt een ernstige achterstand van vrouwen in wetenschappelijke functies.

De TU/E heeft van alles geprobeerd om meer vrouwen te benoemen, maar niets hielp volgens de universiteit. Daarom werd het programma ontwikkeld waarbij alle nieuwe wetenschappelijke functies de komende vijf jaar alleen voor vrouwen werden opengesteld. Als er na zes maanden nog geen gesprek was gevoerd met een vrouwelijke kandidaat, werd de vacature alsnog opengesteld voor mannen. Het programma kon gaandeweg worden bijgesteld en kende alleen een uitzondering voor uitmuntende mannelijke kandidaten. Maximaal 10% van alle vacatures kon op deze wijze door mannen worden vervuld.

Uitsluiting mannelijke sollicitant niet toegestaan
Het invoeren van voorkeursbeleid mag alleen onder strikte wettelijke voorwaarden. Een functie moet openstaan voor zowel mannen als vrouwen. Alleen bij gelijke geschiktheid, mag de voorkeur uitgaan naar een vrouw. Onder uitzonderlijke omstandigheden is een verdergaande maatregel toch toegestaan als dat noodzakelijk is om volledige gelijkheid tussen mannen en vrouwen te verwezenlijken.

Voorkeursbeleid mag nooit leiden tot een absolute voorrang voor vrouwen. Verder moet het beleid in evenredige verhouding staan tot het doel. Ook moet duidelijk zijn dat dit doel niet op een andere manier kan worden bereikt.

Eerder voorkeursbeleid was te vrijblijvend
Het college vindt dat de universiteit in het verleden niet genoeg heeft gedaan om op een andere manier meer vouwen te benoemen. Het voorkeursbeleid had een ‘weinig dwingend karakter’, vindt het College. Zo waren er bijvoorbeeld geen financiële consequenties voor faculteiten of onderzoeksgroepen als het niet lukte om meer vrouwen aan te trekken. Daarom oordeelt het College dat de sprong van de TU/E naar het drastische middel van uitsluiting van mannelijke sollicitanten, niet is toegestaan.

Dit kunnen organisaties doen tegen de achterstand van vrouwen

Om de achterstand van vrouwen te verminderen kunnen organisaties de volgende maatregelen nemen:

  • Het trainen van selectiecommissies op bewustwording van de eigen, vaak onbewuste vooroordelen en de effecten daarvan op de wijze waarop men beoordeelt. Een dergelijke training zoals de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’ van het College bevordert een meer objectieve beoordeling van de kwaliteiten van kandidaten.
  • De werving- en selectieprocedures zodanig inrichten dat genderstereotypen minder kans krijgen om door te werken in de selectie van personeel. Denk daarbij aan het vervangen van de ervarings- of ontwikkelingseisen in functieprofielen waarvan bekend is dat mannen daar makkelijker aan kunnen voldoen dan voor vrouwen. Dat kan door meer genderneutraal geformuleerde functie-eisen te hanteren.
  • Interne loopbaanontwikkeling- en coachingsprogramma’s voor vrouwen door meer ervaren collega’s.
  • De strenge eisen voor voorkeursbeleid zien op de toegang tot arbeid. Ze vergen dat mannen niet bij voorbaat worden uitgesloten. Voor arbeidsvoorwaarden die vrouwen ‘bevoordelen’, om zo gelijke kansen tussen mannen en vrouwen te realiseren, gelden minder strenge eisen. Dergelijke arbeidsvoorwaarden zijn vaak wel toegestaan. Denk daarbij aan het reserveren van opleidings- en onderzoeksgeld voor vrouwelijke wetenschappers. Daardoor wordt het voor een faculteit of onderzoeksinstituut aantrekkelijker om deze aan te trekken.
  • Quota voor het tegengaan van achterstand van vrouwen.


MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?