Maatschappelijke veranderingen gaan soms zo snel, dat werkgevers die niet goed kunnen bijbenen. Zo is het ondertussen wel duidelijk dat de samenleving geen geduld meer heeft met plegers van seksuele intimidatie. Tegelijkertijd zien we ook opvallende ongelukken gebeuren bij het afhandelen van klachten. Dat leidt tot nare gevolgen voor de slachtoffers, maar soms ook voor de beschuldigde partij die zich daarbij niet goed kan verweren. Organisaties weten in de praktijk lang niet altijd hoe ze moeten omgaan met seksuele intimidatie op de werkvloer. Het College voor de rechten van de Mens geeft daarom een handig overzicht met tips voor werkgevers en HR-professionals die een begin kunnen zijn van een zorgvuldiger aanpak van seksuele intimidatie op het werk.

In de afgelopen 10 jaar heeft 16% van de Nederlandse werknemers met seksuele intimidatie te maken gehad. Vrouwen worden twee keer zo vaak getroffen als mannen. Meestal zijn de daders ook mannen. Maar werkgevers en HR-professionals weten lang niet altijd hoe ze moeten omgaan met seksuele intimidatie op de werkvloer, blijkt uit onderzoek én de praktijk. Ook na de grote aandacht voor seksuele intimidatie in de media is er op de werkvloer nog weinig veranderd.

Het College voor de Rechten van de Mens  maakte daarom een tipsheet voor werkgevers en HR-professionals (PDF) met adviezen om seksuele intimidatie op het werk te voorkomen en klachten zorgvuldig af te handelen. De tips zijn opgesteld in samenwerking met werkgevers uit verschillende sectoren om de behoeften vanuit de praktijk goed in kaart te kunnen brengen.

Eerste stap is voorkomen
Organisaties hebben vaak wel een klachtenregeling voor seksuele intimidatie, maar als je daar aanbelandt is het eigenlijk al te laat. Want de eerste stap is seksuele intimidatie voorkomen. Bijvoorbeeld door samen met het personeel gedragsregels op te stellen over sociale veiligheid en regelmatig stil te staan bij je bedrijfscultuur.

De tipsheet gaat in op wat seksuele intimidatie precies inhoudt, zoals het maken van seksueel getinte opmerkingen, het sturen van dickpics of ongewenst aanraken van collega’s. Vaak is er sprake van een gezagsverhouding wanneer seksuele intimidatie plaatsvindt. Mannen (in hogere posities) doen dit (meestal) bij vrouwen omdat ze weten dat ze ermee wegkomen. Dan is het lastig voor het slachtoffer om in zo’n geval seksuele intimidatie aan te kaarten vanwege mogelijke gevolgen voor hun baan.

Gespreken voeren en onderzoek doen
Een melding moet de werkgever zorgvuldig behandelen. Daarom is een vastgestelde klachtenprocedure zeker van belang. Maar het staat of valt ook hoe je als werkgever met de situatie omgaat. Je zult als werkgever moeilijke gesprekken moeten voeren. Dan komt het erop aan hoe je een gesprek voert met de klager op een manier dat die zich gehoord en erkend voelt. Ook is een bepaalde basishouding belangrijk tijdens het gesprek met de vermeende dader. Veel werkgevers geven aan dat zij hierbij hulp kunnen gebruiken.

Uit onderzoek van het College blijkt dat de meeste mensen die seksuele intimidatie meemaken dit niet melden, slechts 37% doet dat wel. Het is belangrijk om na een melding meteen in actie te komen. Sta er dan ook bij stil of de organisatie zelf in staat is om zorgvuldig onderzoek te doen, of dat je dit beter kunt uitbesteden. Bijvoorbeeld als er sprake is van een machtsverhouding tussen de beklaagde en de klager.

Nazorg voor betrokkenen en collega’s
Goede nazorg is minstens zo belangrijk als een goede klachtafhandeling. Let er daarom op dat de klager voldoende nazorg krijgt. Als de kwestie tot veel onrust op het werk heeft geleid, kan het ook nodig zijn om draagvlak te creëren bij de collega’s. Bijvoorbeeld voor terugkeer van de klager of de (vermeende) dader of voor acceptatie van de conclusies van het onderzoek.

Geef bij de nazorg ook aan hoe de houding is van de organisatie bij seksuele intimidatie. Grijp het moment aan om meer bekendheid aan de problematiek te geven. Zo kun je ervoor zorgen dat mensen zich vrijer voelen om te melden, en daders zich bewust worden van grensoverschrijdend gedrag.

Belangrijkste tips bij seksuele intimidatie op het werk

Voer een inclusief personeelsbeleid met een aanpak op maat.

Neem seksuele intimidatie op in de RI&E.

Draag uit dat seksuele intimidatie niet wordt geaccepteerd en handel hiernaar.

Bij een klacht: doe altijd iets, kom gelijk in actie.

Luister, vraag naar de feiten en geef geen oordeel.

Zorg ervoor dat de klacht zorgvuldig wordt onderzocht door een deskundige en onafhankelijke onderzoeker.

Zorg dat de vertrouwelijkheid van de afhandeling van seksuele intimidatie gewaarborgd is voor zowel de melder als de pleger

Informeer de klager en beklaagde over de uitkomsten van het onderzoek.

Vergeet niet om nazorg te verlenen aan de klager.

Stel een protocol voor seksuele intimidatie op en handel daar ook naar.

Gebruik ook de tipsheet Seksuele intimidatie op het werk.

ALLES GEREGELD? Checklist aandachtspunten seksuele intimidatie