Als de organisatie groeit of krimpt, kan het gebeuren dat de werkgever een ploegendienst wil invoeren, of deze moet wijzigen of laten vervallen. Maar de wet bepaalt dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer niet zomaar eenzijdig mag wijzigen. Aan de andere kant, kent de wet aan werkgevers wel een ruim instructierecht toe. Advocaat Linda Jacobs bespreekt dit dilemma en legt uit welke opties u heeft.

Door Mr. L.E. Jacobs, advocaat Arbeidsrecht te Wijchen

Valt het wijzigen van ploegendiensten onder de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden of kan de werkgever deze wijzigingen op grond van het instructierecht doorvoeren?

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden
Een werkgever kan goede redenen hebben om arbeidsvoorwaarden te willen wijzigen, bijvoorbeeld als sprake is van een verslechterde financiële situatie of als een organisatorische wijziging nodig is om de concurrenten voor te blijven. Als het gaat om het wijzigen van afgesproken arbeidsvoorwaarden, zoals het niet meer betalen van een bonus, het terugnemen van een leaseauto of een functiewijziging, dan kan dit worden gewijzigd als:

1. de werknemer ermee instemt,
2. of via de (soms lastige) weg van de "eenzijdige wijzigingstoets".

Instructierecht
Niet elke wijziging in de werkrelatie is een wijziging van arbeidsvoorwaarden. De werkgever mag op grond van zijn instructierecht zogenoemde ordemaatregelen doorvoeren. Onder ordemaatregelen vallen bijvoorbeeld het werkrooster, het gebruiken van persoonlijke beschermingsmiddelen, een rookverbod etc.

De werknemer hoeft niet in te stemmen met deze ordemaatregelen. De werkgever heeft een grote vrijheid om deze zaken (eenzijdig) binnen zijn onderneming te regelen. De werkgever moet wel rekening houden met de grenzen van de arbeidsovereenkomst, cao en de wet. Bijvoorbeeld: bij het wijzigen van een werkrooster moet de werkgever rekening houden met de regels in de Arbeidstijdenwet.

Wijzigen ploegendienst
In een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uit 2017 is een vraag over de wijziging van een ploegendienst aan de orde geweest. In die zaak had de werkgever aan werknemers meegedeeld dat zij uit de ploegendienst werden gehaald, vanwege (kort gezegd) gezondheidsredenen. Het Hof oordeelde dat het verplaatsen van werknemers uit de ploegendienst niet onder het instructierecht viel.

Relevant was dat in de arbeidsovereenkomst van de werknemers het werken in de ploegendienst als recht was vastgelegd, de werknemers jarenlang in de ploegendienst werkzaam waren en een deel van het salaris (ploegendiensttoeslag) aan het verrichten van het werk in de ploegendienst was gekoppeld. Tegen die achtergrond overwoog het Hof dat dit recht niet op basis van het instructierecht eenzijdig door de werkgever kan worden gewijzigd. Overigens redde de werkgever het ook niet op grond van de eenzijdige wijzigingstoets.

Instructierecht of eenzijdige wijziging?
Deze uitspraak betekent echter niet dat alle wijzigingen rondom de ploegendienst buiten het instructierecht vallen. Hieronder enkele voorbeelden:

• Een wijziging van het ploegendienstrooster, bijvoorbeeld gewijzigde aanvangs- en eindtijden, valt in mijn optiek valt wel onder het instructierecht. Het wijzigen van roosters valt immers in het algemeen onder het instructierecht, zoals ook bijvoorbeeld het wijzigen van koffie- en theepauzes.
• Een wijziging van de ploegendiensttoeslag raakt direct het inkomen van de werknemer. Dit valt niet onder het instructierecht, dus is de eenzijdige wijzigingstoets van toepassing.
• Het invoeren van een extra ploegendienst of het verval van een ploegendienst? Dat zal afhankelijk zijn van de afspraken die zijn gemaakt. Tast de wijziging ook het loon aan van de werknemers, dan zal in principe de eenzijdige wijzigingstoets moeten worden doorgelopen. Als het geen impact heeft op het loon van de werknemers, dan zal eerder sprake zijn van een wijziging op grond van het instructierecht.

Invoeren ploegendienst
In sommige gevallen kent een bedrijf geen ploegendienst, maar is het voor de continuïteit van het bedrijf wel noodzakelijk dat een ploegendienst wordt ingevoerd. De werknemers die op dat moment al in dienst zijn, zullen geen afspraken hebben over het werken in ploegendiensten (soms wel als een cao van toepassing is). De werkgever zal die wijziging niet kunnen doorvoeren op basis van het instructierecht, maar zal de eenzijdige wijzigingstoets moeten doorlopen.

In die situatie is het raadzaam om de werknemers te betrekken bij de besluitvorming om de ploegendienst in te voeren. Mijn advies is om de werknemers tijdens personeelsbijeenkomsten uit te leggen waarom het noodzakelijk is dat de ploegendienst wordt ingevoerd en de ploegendienst op tijd aan te kondigen. Uiteraard moet rekening worden gehouden met de belangen van de werknemers.

Instemming OR
Als een onderneming een ondernemingsraad heeft, dan zal de OR moeten instemmen met het invoeren (of wijzigen of intrekken) van een ploegendienst. Het betreft namelijk een wijziging van de arbeidstijdenregeling. Heeft de OR geen instemming gegeven, dan zal de ondernemer vervangende toestemming moeten vragen bij de kantonrechter.

Tot slot
De instructiebevoegdheid van de werkgever is begrensd door de arbeidsovereenkomst, de cao en de wet. De voorwaarden van een arbeidsovereenkomst kunnen dan ook niet worden gewijzigd via de instructiebevoegdheid. Een dergelijke wijziging kan alleen worden doorgevoerd als de werknemer instemt of als de eenzijdige wijzigingstoets wordt doorstaan. In dat geval is het van belang dat de werkgever goede redenen heeft, een redelijk voorstel doet en de belangen van de werknemer in acht neemt.

Contact
Heeft u een (eenzijdige) wijziging aan de hand en wilt u meer weten over uw mogelijkheden? Neemt u dan gerust contact op met Linda Jacobs.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen: