Nieuwe wet: werknemer krijgt vergoeding voor concurrentiebeding

Door de krappe arbeidsmarkt zetten werkgevers vaker een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomsten. Zo hopen ze via een omweg personeel voor de organisatie te behouden. Maar werknemers worden zo ten onrechte beperkt op de arbeidsmarkt en moeten soms enorme boetes betalen als zij van werkgever willen wisselen. Het kabinet gaat wetgeving maken om verkeerd gebruik van het concurrentiebeding tegen te gaan. Hierin krijgt de werknemer een vergoeding als de werkgever vasthoudt aan het concurrentiebeding.

Als werknemers gehouden worden aan een concurrentiebeding, mogen zij, na het einde van hun contract, niet hetzelfde soort werk doen bij een concurrerend bedrijf. Deze beperkende regel om bedrijfsbelangen van werkgevers te beschermen kan terecht zijn, maar vaak ook niet, blijkt uit onderzoek. Hierdoor worden werknemers belemmerd op de arbeidsmarkt en kunnen andere werkgevers moeilijker aan personeel komen. Het kabinet heeft daarom besloten het concurrentiebeding te moderniseren. Het wetsvoorstel om deze situatie te verbeteren zal naar verwachting eind 2023 voor internetconsultatie worden vrijgegeven.

Goede reden voor concurrentiebeding opgeven
Minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid erkent dat een concurrentiebeding nodig kan zijn om bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties te beschermen. “Maar we zien nu dat er in contracten steeds vaker standaard een concurrentiebeding staat, terwijl daar geen goede reden voor is. Dat is onnodig beperkend voor werknemers en hindert de doorstroom op de arbeidsmarkt. Daarom gaan we de regels voor het concurrentiebeding hervormen,” aldus de minister.

Het kabinet wil dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen en ingeroepen door een werkgever. Dit voorkomt ook een gang naar de rechter. Daarom is minister Van Gennip van plan de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:

WETSVOORSTEL WIJZIGINGEN CONURRENTIEBEDING

  • Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur
  • Het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract
  • De werkgever moet in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit moet nu al in tijdelijke contracten);
  • Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris. Zo’n vergoeding zorgt ervoor dat werkgevers goed nadenken voordat ze het concurrentiebeding opnemen en inroepen. 

 Onderzoek: concurrentiebeding vaak onnodig opgelegd
Uit onderzoek van onderzoeksbureau Panteia blijkt dat één op de drie werkgevers een concurrentiebeding hanteert, vrijwel altijd als een standaardclausule in het contact. Hier is niet altijd een goede reden voor, bijvoorbeeld omdat de werknemer geen toegang heeft tot relaties of gevoelige informatie. Het kan ondertussen wel een afschrikeffect hebben, waardoor werknemers niet over durven te stappen naar een andere werkgever. Naar schatting zijn 3,1 miljoen werknemers gebonden aan een concurrentiebeding.

De onderzoekers bekeken hoe vaak het concurrentiebeding wordt opgenomen, de noodzakelijkheid hiervan en in hoeverre werknemers hiervan hinder ondervinden. Ook is de jurisprudentie van de afgelopen vijf jaar geanalyseerd. Daarnaast ging het om de positieve en negatieve effecten van het concurrentiebeding en is een internationale analyse gemaakt door Prof. Ruben Houweling van de Erasmus Universiteit.

CONCLUSIES ONDERZOEK CONCURRENTIEBEDING

  • Eén op de drie werkgevers hanteert een concurrentiebeding. Er zijn naar schatting 3,1 miljoen werknemers aan het beding gebonden. Het betreft vrijwel altijd een standaardclausule in het contract, Dit beding wordt zelden ingeroepen, maar heeft wel een afschrikeffect.
  • Het gaat ook om werknemers zonder toegang tot relaties of gevoelige informatie. Eén op de drie werkgevers gebruikt een beding ook om de uitstroom van personeel te voorkomen. Dit is in feite oneigenlijk gebruik van het beding.
  • Werknemers zijn zich vaak niet bewust van het doel van het beding en van de mate waarin het hen in hun mobiliteit op de arbeidsmarkt kan beperken.
  • Er zijn steeds minder rechtszaken over het concurrentiebeding. Veel geschillen worden buiten de rechtbank om opgelost. Het is vaak moeilijk om de uitkomst van een rechtszaak van te voren in te schatten. Zelfs als de werkgever of werknemer de rechtszaak wint, kan hij of zij toch ongelukkig zijn over de uitkomst. De werkgever omdat de werknemer toch vertrekt en tegenover hoge kosten aan tijd en geld een relatief lage schadevergoeding staat. De werknemer omdat hij of zij door de duur van het conflict alsnog de nieuwe baan niet krijgt.
  • Werkgevers zien niet zo snel een alternatief voor het concurrentiebeding. Er zijn geen andere goede mogelijkheden om te verhinderen dat bepaalde “toppers” onder de werknemers vertrekken en relaties of bedrijfsgeheimen meenemen. Inperken tot contracten voor onbepaalde tijd kan nog op de meeste steun rekenen, maar er zijn ook situaties waarin de overstap van werknemers met een contract voor bepaalde tijd schadelijk kan zijn. In mindere mate is er bij werkgevers steun voor een verplichte maximumduur of compensatieregeling.
  • In andere landen is aan een concurrentiebeding vaak een compensatieplicht verbonden. Vaak ook is de maximum duur ervan beperkt.


MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download 452 exclusieve vakartikelen en 281 actuele HR-instrumenten!

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?