Nieuwe regeling voor personeel bij crisis: ontslag voorkomen onder 6 voorwaarden

Al enige jaren denkt de overheid na over regeling voor werkgevers die geconfronteerd worden met een calamiteit en daardoor in de financiële problemen komen. Want ook een financieel gezond bedrijf, zal bij een overstroming, oorlog of pandemie moeite hebben om personeelskosten te blijven dragen als de omzet wegvalt. Om te voorkomen dat zij dan personeel moeten ontslaan, bestaan al regelingen voor deeltijd-WW en werktijdverkorting, maar die moeten nodig bij de tijd worden gebracht. Minister Van Gennip (SZW) werkt daarom aan de 'Crisisregeling Personeelsbehoud' die per 2025 kan ingaan. De uitgangspunten van de regeling zijn nu bekend.

Op dit moment gelden voor uitzonderlijke omstandigheden nog de regeling Werktijdverkorting (Wtv) en een regeling voor deeltijd-WW, maar al heel wat jaren blijkt dat die regelingen niet meer voldoen. Dat werd pijnlijk duidelijk tijdens de Coronacrisis, toen de overheid ad-hoc nieuwe instrumenten in het leven moest roepen, zoals de NOW.
In een brief aan de Tweede Kamer beschrijft minister Van Gennip nu hoe de nieuwe Crisisregeling Personeelsbehoud er in hoofdlijnen uit gaat zien.

Tegemoetkoming voor uitzonderlijke noodsituaties
De Crisisregeling Personeelsbehoud is bedoeld voor uitzonderlijke situaties, die buiten het ondernemersrisico vallen. De regeling maakt het voor werkgevers mogelijk om personeel onder gunstige voorwaarden te herplaatsen en/of een financiële tegemoetkoming te krijgen waardoor personeel in dienst kan blijven totdat de crisis voorbij is.

De regeling wordt nog verder uitgewerkt en kan op punten nog wijzigen. Het streven is dat het ontwerpwetsvoorstel aan het einde van deze zomer in internetconsultatie gaat. Het voorstel gaat naar verwachting voor medio 2024 naar de Tweede Kamer. Het gaat in ieder geval om noodsituaties waar ondernemers geen invloed op hebben en zich niet op hebben kunnen voorbereiden. De regeling is onderdeel van een akkoord tussen overheid, werkgevers en werknemers over de arbeidsmarkt.

Voor deze crises geldt de Crisisregeling Personeelsbehoud
Ondernemers kunnen niet bij de overheid aankloppen voor elke tegenslag. Problemen die tot het ondernemersrisico behoren, komen niet in aanmerking voor de Crisisregeling Personeelsbehoud. De volgende crises (die op dit moment onder de Wtv vallen) zullen toegang geven tot regeling:

  • brand in het bedrijfspand, waardoor de werkzaamheden niet langer uitgevoerd kunnen worden
  • extreme weersomstandigheden waardoor schade toegebracht is aan bedrijfspand(en) (overstromingen, blikseminslag, schade door hagel, aardbevingen)
  • maatregelen die de overheid neemt om de gevolgen van extreme weersomstandigheden (vooraf) te beperken, waardoor Nederlandse bedrijven niet volop kunnen produceren
  • maatregelen die de overheid opgelegt vanwege het uitbreken van een dierziekte, zoals het (gedeeltelijk) stilleggen van de productie, verwerking en/of vervoer van al dan niet besmette dieren.

De minister kan, naast deze genoemde crises, incidenteel ook andere noodsituaties onder de regeling brengen en als crisis aanmerken:

  • Langdurige en onverwachte uitval van vitale openbare infrastructuur, zoals internet of energie
  • Oorlog, gewapende conflicten en burgeroorlog
  • Sancties van buitenlandse overheden waardoor Nederlandse bedrijven worden geraakt
  • Rampen en terroristische aanslagen
  • Overheidsmaatregelen voor de bestrijding van een epidemie of pandemie (zoals bij de coronacrisis)

Mogelijkheid voor herplaatsing
In geval van een crisis heeft een werkgever binnen de regeling twee opties: herplaatsing of tegemoetkoming. Bij herplaatsing kan een bedrijf tijdelijk eenzijdig de werkzaamheden van personeel wijzigen, door hun werknemers in een andere functie of op een andere locatie te laten werken.

Dit zodat medewerkers zoveel mogelijk kunnen blijven doorwerken. Werkgevers moeten hun personeel dan wel 100% blijven doorbetalen.

Tegemoetkoming aanvragen voor salarissen
De tweede mogelijkheid is een financiële tegemoetkoming, zodat de ondernemer salaris kan blijven betalen over de uren die vervallen. Dit houdt in dat een bedrijf een financiële bijdrage van maximaal 60 procent kan krijgen voor loon over niet-gewerkte uren, met een opslag van 23,5 procent voor werkgeverslasten zoals bijvoorbeeld werkgeverspremies.

Het loon waarmee wordt gerekend is gemaximeerd op het maximumdagloon. Bij gebruik van de tegemoetkoming wordt ook een bijdrage gevraagd van bedrijven en hun personeel. Op deze manier dragen werkgevers, werknemers en de overheid de kosten samen.

Dit zijn zes uitgangspunten van de Crisisregeling Personeelsbehoud (CP)

Als een werkgever geraakt wordt door een crisis die valt onder de CP, kan de werkgever mogelijk aanspraak maken op de regeling. Alleen levensvatbare werkgevers die de CP écht nodig hebben, mogen hier gebruik van maken. Daarom moet de werkgever aan de volgende zes uitgangspunten voldoen:

1. Er moet sprake zijn van een crisis bij het bedrijf die onder de regeling valt. De werkgever toont dit aan bij de aanvraag.

2. Er is door de crisis gemiddeld genomen minimaal 20% werktijdvermindering over het gehele bedrijf, voor minimaal 2 aaneensluitende maanden.

Dit betekent dat als een werkgever één maand 50% werktijdvermindering heeft en de andere maand weer volledig kan doorwerken, hij óók toegang heeft tot de CP. De werkgever maakt bij zijn aanvraag aannemelijk dat hiervan sprake is.

3. Het moet gaan om een levensvatbaar bedrijf, dat na maximaal 6 maanden steun naar verwachting weer op eigen kracht kan functioneren.

4. De werkgever verklaart dat er tijdens het gebruik van de CP en tot en met een nader te bepalen periode na afloop van gebruik van de CP geen ontslag op bedrijfseconomische gronden wordt aangevraagd.

Als ontslag onverhoopt toch nodig is dan staat hier een financiële consequentie voor de werkgever tegenover. Deze consequentie voor de werkgever heeft alléén betrekking op die werknemers die ontslagen zijn en geldt per individuele werknemer.

De consequentie geldt ook alleen voor de werknemers voor wie een tegemoetkoming is toegekend en die dus een werknemersbijdrage hebben geleverd. De werkgever moet in dat geval een nader te bepalen percentage van de ontvangen tegemoetkoming terugbetalen aan het UWV en niet het gehele bedrag.

5. De werkgever vraagt voorafgaand aan de CP-aanvraag advies aan de OR, personeelsvertegenwoordiging of een personeelsvergadering over het gebruik van de CP. Hierdoor zal de OR in de gelegenheid worden gesteld om een advies uit te brengen over de CP-aanvraag zelf (is er bijvoorbeeld wel echt sprake van een crisis?), over de gevolgen voor de werknemers en de naar aanleiding hiervan voorgenomen maatregelen.

De OR heeft goed inzicht in de onderneming en kan de werkgever bevragen op het nut en de noodzaak van het gebruik van de CP. Bij de CP-aanvraag is de werkgever verplicht om dit advies mee te sturen.

6. De werkgever is verplicht om de vakbond te informeren over de voorgenomen CP-aanvraag. Dit stelt de vakbond in de gelegenheid om eventueel met de werkgever in gesprek te gaan over het gebruik van de CP. Er is geen overeenstemming met de vakbond nodig over het gebruik van de CP.

In de nadere uitwerking van de regeling zal er ook aandacht zijn voor de vraag waar de vakbond een eventuele melding kan maken wanneer er een vermoeden is van misbruik of oneigenlijk gebruik.


MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?