Hervorming arbeidsmarkt 2027: aandachtspunten voor HR
Het heeft jaren geduurd, maar nu ligt er toch weer een concreet wetsvoorstel om de arbeidsmarkt te hervormen en daarmee doorgeschoten flexibilisering tegen te gaan. Opvallend in de voorstellen is de veel langere wachttijd tussen opeenvolgende tijdelijke contracten. Verder verdwijnt het nulurencontract om plaats te maken voor het ‘bandbreedtecontract’, een variant op het min-maxcontract.
Minister Van Hijum (NSC) stuurt op 19 mei 2025 een wetsvoorstel hiervoor naar de Tweede Kamer. De maatregelen zorgen voor meer zekerheid voor werknemers met flexibele contracten, pakken draaideurconstructies aan en geven uitzendkrachten meer rechten. Na behandeling in de Tweede en Eerste Kamer, moeten de arbeidsmarkthervormingen vanaf 2027 van kracht gaan.
|
Dit verandert in hoofdlijnen vanaf 2027 |
|
Werkgevers mogen straks geen nulurencontracten meer aanbieden. In plaats daarvan komt er een bandbreedtecontract, waarin een minimum en maximum aantal werkuren is afgesproken. Werknemers weten daardoor vooraf hoeveel ze minimaal verdienen, maar ook wat hun maximale inzetbaarheid is. Werkgevers mogen hen niet buiten deze bandbreedte oproepen. |
|
Ook de ketenregeling wordt aangescherpt: na drie tijdelijke contracten moet de werkgever niet langer zes maanden, maar vijf jaar wachten voordat hij opnieuw een tijdelijk contract mag aanbieden aan dezelfde werknemer. Daarmee worden draaideurconstructies in principe onmogelijk gemaakt. |
|
Daarnaast krijgen uitzendkrachten minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste krachten binnen het bedrijf. De periode waarin zij nog dagelijks ontslagen kunnen worden (de zogenoemde uitzendfase A) wordt ingekort van anderhalf naar één jaar. |
|
Voor jongeren met een bijbaan (zoals studenten en scholieren) blijft het wél mogelijk om met een oproepcontract te werken. Ook seizoenswerk blijft mogelijk, mits er cao-afspraken zijn gemaakt of toestemming is verleend via een ministeriële regeling. |
|
Er volgen nog maatregelen om de arbeidsrelatie van zzp’ers te verduidelijken. Zelfstandigen moeten zich verplicht gaan verzekeren voor arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheid krijgen voor pensioensparen. Mogelijk wordt ook een minimum uurtarief afgesproken als maatstaf voor weerknemerschap of zelfstandig ondernemerschap. |
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor HR betekent de wetgeving een forse herziening van de personeelsplanning, vooral bij functies waar nu veel met oproepkrachten of uitzendkrachten wordt gewerkt. Werkgevers zullen hun planningssystemen moeten aanpassen, en de flexibiliteit die nulurencontracten boden, inruilen voor andere vormen van inzetbaarheid binnen vaste afspraken.
De plannen van minister van Hijum komen niet uit de lucht vallen; hij borduurt voort op eerdere wetvoorstellen van voormalig minister Van Gennip. Uit haar wetsvoorstellen weten dat er binnen het vaste contract meer wendbaarheid komt. Zo is de grens voor de lage WW-premie bij overwerk verlaagd van 35 naar 30 uur per week. Werknemers met een vast contract van 31 uur of meer kunnen dan overwerken zonder dat de werkgever met terugwerkende kracht de hoge premie hoeft te betalen.
Contracten met een jaarurennorm blijven toegestaan, mits de werkgever zorgt voor roosterzekerheid per kwartaal. Hiermee wil de overheid voorkomen dat het nieuwe bandbreedtecontract wordt omzeild via sluiproutes.
Minder ruimte voor creatieve constructies
Eerder werd ook al duidelijk dat nieuwe regels niet weer mogen leiden tot allerlei nieuwe ‘geitenpaadjes’. Daarom wordt het bandbreedtecontract strak afgebakend. Werknemers moeten alleen binnen de afgesproken marge beschikbaar zijn – maximaal 30% bovenop het minimum. Daarbuiten mogen zij een oproep weigeren. En werken zij structureel meer, dan geldt na 12 maanden de plicht tot contractuitbreiding.
Het eerste wetsvoorstel is nu naar de Tweede Kamer gestuurd. Als zowel de Tweede als Eerste Kamer instemmen, dan zal de wet op zijn vroegst in 2027 in werking treden – zeven jaar na het rapport-Borstlap waarin werd opgeroepen tot een fundamentele arbeidsmarkthervorming.
Wat moet HR rekening mee gaan houden?
|
Onderwerp |
Wat verandert er? |
Actie voor HR |
|
Nulurencontracten |
Worden verboden. Wordt vervangen door bandbreedtecontracten. |
Breng flexibele contracten in kaart en bereid alternatieven voor. |
|
Ketenregeling |
Wachttijd tussen contracten wordt vijf jaar (nu: zes maanden). |
Voorkom draaideurconstructies en actualiseer HR-systemen. Werk aan de fundamenten van je flexibele schil. |
|
Uitzendkrachten |
Krijgen recht op gelijke arbeidsvoorwaarden. |
Controleer of uitzendbureaus cao-naleving garanderen. |
|
Overwerk bij vaste contracten |
Lagere WW-premie blijft gelden vanaf 31 uur (nu: 35 uur). |
Herzie arbeidscontracten en overwerkbeleid. |
|
Jaarurennorm |
Blijft mogelijk, maar mét roosterzekerheid per kwartaal. |
Zorg voor heldere afspraken over inzet en communicatie met personeel. |
|
Bijbanen en seizoenswerk |
Uitzonderingen blijven bestaan onder voorwaarden. Oproepen blijft mogelijk. |
Check cao-afspraken en stel beleid op voor scholieren/studenten. |
HANDIGE TOOLS VOOR HR: Doe het samen met HR TOOLS & EXTRA'S
Doorsturen:
