Meer dan negen van de tien Nederlandse managers is gemotiveerd om een extra stap voor de organisatie te zetten. Maar een derde voelt zich daarbij niet gesteund door hun leidinggevende.

Dit blijkt uit onderzoek van wereldwijd organisatieadviesbureau Hay Group. Driekwart van de ondervraagde directieleden vindt onverschillige, ineffectieve of gefrustreerde werknemers een bedreiging voor de organisatie. Toch neemt maar een enkeling maatregelen om daar iets aan te doen: meer dan de helft (58%) geeft aan dat het onderwerp niet of nauwelijks op de directieagenda voorkomt.

Vier typen managers
Uit het onderzoek blijkt dat een derde (34%) van de managers in Nederland niet betrokken is bij zijn werk of zich niet gefaciliteerd voelt om dit naar behoren uit te oefenen. Dit leidt tot ongewenst verloop en verlies aan productiviteit en legt daarmee een directe en significante druk op de winstgevendheid van een organisatie. De onderzoeksgegevens leiden tot vier typen managers:

1. Onverschillige managers, niet betrokken, wel gefaciliteerd: 2 procent
2. Effectieve managers, betrokken en gefaciliteerd: 67 procent
3. Ineffectieve managers, betrokken en niet gefaciliteerd: 7 procent
4. Gefrustreerde managers, betrokken, maar niet gefaciliteerd: 25 procent

Opvallend is dat het percentage managers in Nederland dat gefrustreerd, ineffectief of onverschillig is, met 34% het laagste van Europa is. Dit is veel lager dan in het Verenigd Koninkrijk en in Frankrijk (beide 51%).

Middenmanagers betrekken
Het lijkt er op, dat de verantwoordelijkheid voor de motivatie van middenmanagers tussen de directie en hun eigen lijnmanagers in valt. Bijna de helft van de directieleden vindt dat zij verantwoordelijk zijn voor het niveau van motivatie. Slechts elf procent van hen gelooft dat de lijnmanagers hiervoor verantwoordelijk zijn. Aan de andere kant verwacht meer dan een derde (37%) van de middenmanagers dat hun leidinggevende hun betrokkenheid en motivatie stimuleert.

Volgens Erin Lap, Director Leadership & Talent bij Hay Group Nederland, zijn de resultaten van dit onderzoek bemoedigend: `92 procent betrokkenheid van de Nederlandse manager is hoog en het percentage onverschillige of ineffectieve managers valt ten opzichte van de andere landen mee`. Lap rekent echter uit dat in een gemiddeld MT van acht personen er altijd nog drie zijn die het wel geloven.

Excelleren is motiveren
Uit eerder onderzoek van Hay blijkt dat organisaties die excelleren in het steunen van hun werknemers en die zorgen voor effectieve teams, vier en een half keer meer omzetgroei realiseren dan hun concurrenten. Het is dan ook zaak voor organisaties de mate van betrokkenheid te optimaliseren, om daarmee direct impact te kunnen hebben.

De directie speelt een belangrijke rol in het bereiken van werknemersbetrokkenheid door duidelijk en inspirerend richting te geven. Maar ceo’s doen er daarnaast goed aan om beter naar hun managers te luisteren en tijd en geld te investeren in hun ontwikkeling. Zodat zij dezelfde vaardigheden ontwikkelen om verantwoordelijk te kunnen zijn voor werknemersbetrokkenheid.

Directie moet motivatie dragen
Ruim tachtig procent van de bedrijven geeft aan de motivatie van hun management regelmatig te toetsen. Bijna de helft van de managers van deze bedrijven geeft echter aan dat de directie te weinig inzicht heeft in wat die motivatie daadwerkelijk is.

Het vaststellen van motivatie en werken aan teameffectiviteit en daadwerkelijke betrokkenheid zijn essentieel voor succes, maar vergen kennelijk wel veel meer dan een leuk dinertje met zijn allen, waarschuwt Lap.