Op het laatste moment gewijzigd
Tijdens de kabinetsformatie, zijn verschillende wetsvoorstellen controversieel verklaard, ook op sociaal-economisch terrein. Een paar zaken konden toch nog aan het eind van 2018 geregeld worden voor het komende jaar. Dat gebeurde in de Verzamelwet SZW 2018.

Daardoor gaan de volgende maatregelen toch nog door in 2018:

·         De wijziging van het meerlingenverlof was controversieel verklaard, maar gaat nu toch door vanaf april 2018.

·         De leeftijdsgrens van de no-riskpolis voor ouderen die in dienst komen na een WW-uitkering, gaat omlaag naar 56 jaar. Deze maatregel ontzorgt werkgevers en duurt van 1 januari 2018 tot eind 2019.

·         Werknemers die een aanvullende WW-uitkering ontvangen omdat zij aan het werk zijn met lager loon dan zij eerder verdienden, kunnen de WW stop zetten. Daardoor houdt ook hun sollicitatieplicht op.

·         Het lage-inkomensvoordeel (LIV) wordt vanaf 2018 berekend op basis van het socialeverzekeringsloon. Vanwege technische problemen, wordt de uitbetaling van het LIV wel pas 2 maanden later mogelijk.

·         Werkgevers mogen nu nog vacatures plaatsen voor jongeren of ouderen, als daarin staat dat de vacature speciaal gericht is om ouderen- of jeugdigenwerkloosheid te bestrijden. Vanaf 1 januari 2018 is dat niet meer toegestaan. Wel mag de minister van SZW dit in de toekomst weer mogelijk maken met een Algemene maatregel van bestuur.

·         Werkgevers moeten altijd op tijd (minimum)loon betalen. Daarvoor wordt dezelfde termijn gehanteerd als in artikel 7.623 van het Burgerlijk wetboek.

·         Iedereen die werkt of woont op een locatie waar kinderen worden opgevangen, moet zich vanaf 1 maart 2018 inschrijven in het personenregister. Zonder inschrijving in het personenregister mag je niet in de kinderopvang werken. Met het personenregister worden medewerkers continu gescreend op strafbare feiten die belemmerend of bezwaarlijk zijn bij het werken met kinderen. Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) is uitvoerder.

Belangrijke wijzigingen WWZ in aantocht, maar nog niet in 2018

De WWZ leidt in de praktijk tot de nodige problemen en heeft ongewenste bijeffecten. Daarom zijn er plannen om sommige WWZ-maatregelen weer terug te draaien.

Eenvoudiger ontslag door cumulatie ontslaggronden
Sinds de invoering van de WWZ, merken werkgevers dat het moeilijker is om personeel te ontslaan. Dat komt omdat maar één van de ontslaggronden in de wet mag worden gebruikt voor de ontslagaanvraag.

In de praktijk zijn vaak meerdere gronden van toepassing (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). In die gevallen moet het weer mogelijk zijn om bij de rechter ontslag aan te vragen op basis van die cumulatie van omstandigheden.

Als compensatie voor de toepassing van meerdere ontslaggronden, staat hier voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding). Invoering waarschijnlijk vanaf 2019.

Nieuwe regels voor de transitievergoeding
Waarschijnlijk ook vanaf 2019, krijgen werknemers al meteen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na twee jaar.

Voor elk jaar in dienstverband, gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De hoofdregel is nu nog 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en een 1/4 maandsalaris per half dienstjaar voor een arbeidsovereenkomst van langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft wel gehandhaafd.

De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt ruimer. Kosten die zijn gemaakt voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, mogen nu ook kennis en vaardigheden betreffen die (op een later moment) zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, ook al betreft het een andere dan de huidige functie. Scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie kan ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets.

Maatregelen transitievergoeding vooral voor MKB
Het kabinet gaat waarschijnlijk vanaf 2019 enkele ‘scherpe randen’ afvijlen van de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, vooral voor MKB’ers:

·         Er komt compensatie voor werkgevers voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

·         Geen transitievergoeding is verplicht bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is.

·         Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger.

·         Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren.

Vast contract weer na 3 jaar en 3 contracten
Het nieuwe kabinet wil de verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd kleiner maken. De keuze voor een contractvorm moet weer het gevolg zijn van de aard van het werk dat gedaan moet worden. Mensen moeten kunnen ontsnappen uit de ‘draaideur’ van tijdelijk contracten. Ook hier zal het kabinet in 2018 aan gaan werken en zal de invoering waarschijnlijk vanaf 2019 plaatsvinden.

·         De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, gaat weer terug van twee naar 3 contracten en 3 jaar.

·         De tussenpoos in de ketenbepaling voor opvolgende contracten, verandert niet en blijft staan op zes maanden.

·       De coalitie wil wel meer ruimte voor sectoren om van de tussenpoos af te wijken, als het werk daarom vraagt. Dit is al zo voor seizoensarbeid, maar moet worden verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste in negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners. Daar waar in een sector dit gesprek aantoonbaar niet tot een bevredigende uitkomst leidt, moet het – onder voorwaarden - mogelijk zijn voor de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om uiteindelijk een besluit te nemen.

·       In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Mogelijkheid voor langere proeftijd
Om werknemers te stimuleren vaker meteen een vast contract aan te bieden, wordt de mogelijkheid voor een langere proeftijd verruimd. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden.

Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is. Ook deze maatregelen zullen waarschijnlijk pas na 2018 worden ingevoerd.

Na 2018: flexcontracten gaan aan banden

Het kabinet Rutte III vindt dat flexibiliteit op de arbeidsmarkt niet mag leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden die ten koste gaan van de arbeidsmarktkansen van werkenden. Daar wordt in 2018 aan gewerkt; invoering zal waarschijnlijk pas vanaf 2019 aan de orde zijn.

Payroll moet uitzondering blijven
Het blijft mogelijk om werk uit te plaatsen naar payrollers, maar alleen als instrument voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet (meer) voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Daarvoor wordt het soepeler arbeidsrechtelijk regime voor payrollers ongedaan gemaakt.

Uitzendwerk en detachering staan niet ter discussie.

Minder nulurencontracten
Nulurencontracten worden aan banden gelegd, omdat nu van mensen soms nodeloos permanente beschikbaarheid wordt verwacht die ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. De werknemer mag daarom straks nee zeggen tegen een oproep, terwijl hij bij een afzegging door de werkgever recht op loonbetaling krijgt.

Minder WW-premie voor vast contract
Het kabinet wil de WW-premie over de eerste zes maanden lager maken voor vaste contracten en hoger voor contracten voor bepaalde tijd. Hiermee wordt het contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker.

Inhuur zelfstandigen: Wet DBA wordt afgeschaft
De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) wordt vervangen door een systeem met een webmodule waarin de opdrachtgever vragen beantwoordt over de aard van de werkzaamheden. De uitkomst is een ‘opdrachtgeversverklaring’, waarmee ook de gezagsverhouding duidelijk is.

De nieuwe wet moet de zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking, terwijl ook schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan.

Laag tarief = dienstverband
Voor zzp’ers wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Wat een laag tarief is, wordt gedefinieerd als corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon.

Aan de bovenkant van de markt, wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd, indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Zzp’er in de wet
Het kabinet bekijkt in overleg met sociale partners en veldpartijen of (en hoe) het  zelfstandig ondernemerschap via de invoering van een ondernemersovereenkomst een eigen plek kan krijgen in het Burgerlijk wetboek. Dit zou de positie van zelfstandig ondernemers kunnen verhelderen en verstevigen.

Zelfstandigen hoeven zich niet verplicht te verzekeren, maar zelfstandigen die daarvoor willen kiezen moeten in beginsel toegang hebben tot de verzekeringsmarkt. Het kabinet zal in gesprek gaan met de verzekeraars om een beter verzekeringsaanbod te bevorderen.

Na 2018: Leerrekening en verplicht leeftijdsbewust personeelsbeleid

We moeten allemaal langer doorwerken. Het kabinet wil met de volgende plannen de duurzame inzetbaarheid van werknemers verbeteren:

Individuele leerrekening voor iedereen
Om ervoor te zorgen dat iedereen zich kan blijven ontwikkelen, wil het kabinet de fiscale aftrekpost voor scholingskosten vervangen door een individuele leerrekening. Met sociale partners en onderwijsinstellingen, worden afspraken gemaakt over hun bijdrage aan levenlang leren bij de invoering van deze scholingsregeling. Daarbij worden ook de sectorale scholingspotjes betrokken. Werkgevers mogen scholingskosten binnen de eigen organisatie vaker in mindering brengen op de transitievergoeding.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt verplicht
Er moet een cultuuromslag komen over de positie van ouderen op de arbeidsmarkt. Het kabinet wil daarom dat sociale partners bindende afspraken maken over leeftijdsbewust personeelsbeleid, met aandacht voor scholing, intersectorale mobiliteit, zicht op minder belastend werk en de nut en noodzaak van specifieke voorzieningen voor ouderen in cao’s. Als dat niet gebeurt, neemt het kabinet dwingende maatregelen.

Verruiming verlof rond geboorte en adoptie vanaf 2019

Partnerverlof bij geboorte
Het huidige kraamverlof geeft partners na de bevalling het recht op twee dagen verlof, op te nemen binnen vier weken, waarbij werkgevers het volledige loon doorbetalen. Dit wordt per 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen. Deze uitbreiding komt in plaats van het reeds ingediende wetsvoorstel ‘uitbreiding kraamverlof’, dat voorziet in 3 dagen extra kraamverlof met uitkering door UWV.

Aanvullend kraamverlof voor partners
Partners krijgen aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na geboorte. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).

Verruiming adoptieverlof
Tevens wordt de huidige regeling voor adoptieverlof verruimd met 2 weken naar 6 weken. Deze uitbreiding geldt ook voor pleegouders.