Peter Oomen ziet in een conflict de uitgelezen kans om als mens of organisatie te ontwikkelen, maar dan wel professioneel.

Peter Oomen is psycholoog en organisatie-adviseur.

Een conflict wordt nogal eens gezien als zeer problematisch. Men is er niet gauw open over of zelfs bang voor. Niemand geeft zich nog op voor een cursus conflicthantering uit vrees voor de vraag: Heb jij conflicten dan? We associëren het al snel met ruzie, kwaaie koppen of nog erger verborgen agenda’s en slangenkuilen.

Dat is toch jammer. Als je met mensen vertrouwelijk spreekt, dan heeft vrijwel iedereen direct of indirect te maken met competitie, conflicterende belangen, strijd over beleidsvisies en aanpak, bevoegdheden en gedragsgewoonten. Met andere woorden, iedereen heeft te maken met conflict:

De OR gaat niet akkoord met het reorganisatievoorstel en heeft uitstel gevraagd om een advies te kunnen formuleren, terwijl mijn mensen duidelijkheid over hun toekomst wensen.

In een stuurgroepvergadering zijn een wethouder en bestuursvoorzitter het oneens over de fusiebegroting.

Een groep medici en verpleegkundigen kunnen elkaar moeilijk bereiken. De eerste willen de tweede niet belasten met onbruikbare informatie en andersom voelen de tweede zich niet gerespecteerd door de eerste.

“Het ging mis in een beoordelingsgesprek met één van mijn medewerkers! Hij wil het gesprek alleen nog voortzetten met mijn leidinggevende erbij.”

“Gedrag in ons managementteam kan worden getypeerd met: selectief luisteren, elkaar vliegen afvangen en vermoeide gezichten. Wat doe ik er aan ”

“Er leven in twee teams onjuiste oordelen over elkaar en er is sprake van suboptimalisatie, terwijl ze elkaar juist zouden moeten benutten bij het oplossen van problemen.”

“Er is een machtsstrijd gaande tussen twee managers in een matrixorganisatie. Onderhandelingen tussen beide lopen uit op onwerkbare afspraken.”

“Een medewerker wil niet meer met een collega samen werken, die naar zijn zeggen, (verbaal) geweld gebruikte tijdens een onderlinge confrontatie.”

De last die mensen hiervan ondervinden heeft nooit zoveel te maken met de conflictkwestie, maar met het eigen onvermogen om tegelijkertijd de situatie en de eigen emoties te doorzien en handelend op te treden. Ze blijven meestal puzzelen in hun hoofd: als ik nu .... dan zullen zij waarschijnlijk ....
Met andere woorden een extern conflict wordt een intern conflict. De vraag die mensen zich zouden moeten stellen”is: “Are you in the conflict or is the conflict in you?

Vraag je aan mensen wat vond je een spannende tijd, wanneer heb je veel geleerd of heb je jezelf beter leren kennen, dan is dat meestal in een situatie met strijd encompetitie. Wat ze nooit zullen vergeten is het pleit dat ze hebben gewonnen of het conflict dat uiteindelijk werd opgelost
We zouden het woord conflict veel meer moeten verbinden met competitief zijn en ontwikkelingskansen. Het chinese “CHI” betekent zowel conflict als kans.

Competitie, visieverschil enbelangenconflict zijn juist de belangrijkste ontwikkelings-momenten van individu en organisatie. Het goed kunnen hanteren is bepalend voor het voortbestaan: De ZEN-meester zegt: “your enemy is your best teacher”

Een leven lang competitie
Vanaf ons eerste levensjaar gaan we zeer veel en ook intense conflicten aan om onze persoonlijkheid, onze wil, opvattingen en vaardigheden te leren kennen en te ontwikkelen. “Zonder boos gekrijs draait de baby zich niet op zijn buik”

Eigenlijk blijven we dit de rest van ons leven doen. Een manager of professional krijgt pas in een conflict onder ogen wat zijn eigen “programma” is om met conflicten om te gaan. Hij kan dan bij zichzelf onderkennen wat daarin sterk en minder goed ontwikkeld is.

Sommigen verinnerlijken competitie en strijd teveel en liggen er wakker van.
Anderen hebben de neiging om competitie te zoeken en conflicten buiten zichzelf te houden. Zij tonen zich veelal in strijd met de wereld om hen heen en creëren “schade” bij anderen of verstoren een soepele voortgang van het werk. Als je dit van jezelf goed doorziet en daardoor ook beter de aard, de escalatiegraad en de hitte van een conflict interpreteert, dan bezorg je de ander en jezelf minder last

Conflict is dus een uitgelezen kans om als mens of organisatie te ontwikkelen, mits we dit op volwassen wijze doen. Het op volwassen wijze concurreren met anderen en het effectief hanteren van conflicten leidt tot maximale vervulling van behoeften van betrokkenen of zullen nadelige gevolgen tot een minimum beperken.

Dit valt te leren. In een training of van een coach. Maar het meeste leer je in een real life situatie die professioneel wordt begeleid. Hierin leert men de conflictkwestie en de eigen persoonlijkheid beter doorzien en het gedragsrepertoire aanzienlijk uitgebreid.
Op die manier wordt conflict nog leuk.

Om een voorbeeld te noemen: Het gezamenlijk opstellen van een definitie van de tegenstellingen, is een heel eenvoudige methode om perceptieverschillen transparant te maken, of zoals Churchill zei: “At least we can agree tot disagree!”

Voor meer informatie over Peter Oomen, kunt u op de link onder dit artikel klikken.