De kantonrechter heeft het arbeidscontract beëindigd omdat een zieke werkneemster niet voldoende meewerkte aan haar re-integratie (door geen passend werk te doen). Het gerechtshof was het daarmee eens, waardoor het ontslag in stand blijft. De werkneemster krijgt geen transitievergoeding of billijke vergoeding. De werkgever kan dus opgelucht ademhalen, maar het was een langdurig proces, waarbij het oordeel van deskundigen van doorslaggevend belang was. Maandelijks blogt mr. L.E. Jacobs over een uitspraak van de maand. Wat valt haar op en welke les kan een werkgever hieruit halen?

Expertbijdrage van mr Linda Jacobs, Advocaat Arbeidsrecht bij LJ Legal 

Wat is er gebeurd?
De werkneemster is in loondienst bij een uitzendorganisatie op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op 3 februari 2023 heeft de werkneemster zich ziekgemeld. Vanaf medio maart 2023 heeft de werkgever ‘passend’ werk aangeboden, waarna discussie is ontstaan over of het werk wel passend was.

Op verzoek van de werkneemster heeft UWV hierover een deskundigenoordeel uitgebracht op 17 november 2023. UWV vermeldt dat de werkneemster beperkt was voor het werken in een drukke omgeving met veel prikkels en dat het uitvoeren van werkzaamheden in een loods, zoals door werkgever was aangeboden, waar er tevens veel activiteit is van andere collega’s niet passend was.

Daarnaast vermeldt UWV in het rapport dat er ook aparte ruimtes beschikbaar waren bij het aangeboden werk, maar dat niet was gebleken dat aan de werkneemster werkzaamheden in zo’n aparte ruimte zijn aangeboden. De conclusie van het rapport luidt daarom dat het werk niet passend was.

Vervolgens is een arbeidsdeskundig rapport opgesteld. In het arbeidsdeskundig rapport van 6 februari 2024 is geconcludeerd dat binnen de aparte ruimtes, die ook waren vermeld in het rapport van UWV, voldoende passend werk beschikbaar was dat werkneemster kon uitvoeren.

Passende werkzaamheden in aparte ruimte
Werkgever heeft werkneemster opgeroepen om de werkzaamheden te verrichten. Op 1 maart 2024 is werkneemster na 41 minuten gestopt met de aangeboden werkzaamheden in een aparte ruimte. Vanaf 4 maart 2024 heeft de werkgever het loon stopgezet. De werkgever heeft de werkneemster nog opgeroepen om het werk te hervatten op 18, 19 en 22 april 2024, maar de werkneemster is niet op het werk verschenen. Daarnaast heeft de werkgever een deskundigenoordeel aangevraagd bij UWV, uitgebracht op 1 mei 2024, waaruit ook blijkt dat het aangeboden werk passend was per 19 februari 2024.

Vervolgens heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 6 september 2024, in verband met het zonder deugdelijke grond niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door werkneemster (e-grond). De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dus ook geen recht heeft op de transitievergoeding.

De werkneemster gaat in hoger beroep en eist herstel van de arbeidsovereenkomst, dan wel een billijke vergoeding van € 100.000,=.

Wat vindt het gerechtshof ervan?
Het gerechtshof is met de kantonrechter van oordeel dat in deze zaak is voldaan aan de vereisten om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, op grond van een voldragen e-grond. De e-grond is het verwijtbaar handelen of nalaten door de werkneemster. In de uitspraak van het hof is goed te lezen dat de werkgever de juiste stappen heeft ondernomen.

Uit het arrest van het hof blijkt dat de deskundigenoordelen een grote rol spelen. Ten eerste kijkt het hof naar het deskundigenoordeel van 17 november 2023, waarin UWV concludeerde dat het werk niet passend is. Het hof oordeelt dat uit het rapport volgt dat het oordeel van UWV niet is gebaseerd op de aard van de aangeboden werkzaamheden, maar op de ruimte waar deze werkzaamheden zouden moeten worden uitgevoerd.

Voorts concludeert het hof dat de werkneemster bij de aanvraag van het deskundigenoordeel heeft aangegeven dat zij op 24 maart 2023 was verschenen op het werk, maar de werkzaamheden heeft moeten staken omdat het te druk werd voor haar. In de procedure blijkt echter dat de werkneemster helemaal niet is verschenen op 24 maart 2023, zodat UWV onjuist is geïnformeerd op dit punt. Het hof oordeelt:

“Dit deskundigenoordeel biedt daarom geen basis voor de conclusie dat het werk voor [werkneemster] op 24 maart 2023 niet passend was.”

Naar het oordeel van het hof bestaat dus geen grond om het werk waartoe werkgever de werkneemster op 24 maart 2023 in de gelegenheid stelde, niet als passende arbeid aan te merken. Op 24 maart 2023 had de werkneemster, aldus het hof, geen deugdelijke grond om het passend werk niet uit te voeren.

Werknemer voldoet niet aan re-integratieverplichting
Vervolgens oordeelt het hof over het handelen vanaf 1 maart 2024, nadat werknemer dus na 41 minuten is gestopt met de re-integratie-werkzaamheden. Het verslag van de arbeidsdeskundige 6 februari 2024 én het deskundigenoordeel van UWV van 1 mei 2024 acht het hof hierbij van belang. Op basis van die elkaar ondersteunende verslagen, oordeelt het hof dat het aangeboden werk passend was voor werkneemster en dat de werkneemster zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Het gaat hierbij in het bijzonder om de verplichting passende arbeid te verrichten, aldus het hof.

Tot slot kwalificeert het hof, evenals de kantonrechter, de opstelling van werkneemster als ernstig verwijtbaar. Het hof acht daarbij van belang dat werkneemster herhaaldelijk adviezen van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige en oproepen van werkgever om mee te werken aan haar re-integratie naast zich heeft neergelegd.

Kortom, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst blijft in stand en werkneemster krijgt geen transitievergoeding of billijke vergoeding.

Wat kunt u doen als werkgever?
Zoals ook uit deze uitspraak blijkt, vergen dit soort trajecten veel geduld van werkgevers. Het enkele gegeven, zoals door het hof vastgesteld, dat de werkneemster op 24 maart 2023 geen deugdelijke grond had om de re-integratie te verrichten, is op zichzelf in de praktijk onvoldoende om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In dat geval is de passende sanctie een loonstop of loonopschorting op grond van artikel 7:629 lid 3 of lid 6 BW.

Dat heeft deze werkgever ook in de gaten gehad en zij heeft veel geduld gehad. Na het voorval op 24 maart 2023, heeft het 1,5 jaar geduurd voordat het tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gekomen. Deze werkgever heeft de juiste stappen gezet, namelijk:

• zoals ik uit de uitspraak begrijp, een afwachtende houding na 24 maart 2023 en ten opzichte van het door de werkneemster aangevraagde deskundigenoordeel;
  
  
• inzet van loonopschorting en/of loonstop (de uitspraak laat dit in het midden);
  
  
• inzet van een arbeidsdeskundig onderzoek;
  
  
• oproep om het werk te hervatten, nadat de arbeidsdeskundige had geoordeeld dat het werk passend is;
  
  
• het (per e-mail) sommeren van werkneemster tot nakoming van haar re-integratieverplichtingen;
  
  
• inzet van een deskundigenoordeel van UWV;
  
  
• en uiteindelijk het indienen van een ontbindingsverzoek.

Advies: geduld, contact houden, loonsanctie en deskundigenoordeel
Mijn advies is dan ook om in situaties waarin een werknemer zich ziekmeldt en discussie ontstaat rondom de re-integratie, geduld te hebben, in gesprek te blijven, zo nodig een loonsanctie in te zetten en oordelen te vragen van deskundigen.

Het is niet aan de werkgever om te oordelen over een ziekmelding of (medische) mogelijkheden van de werknemer, maar met de juiste stappen en de inzet van deskundigen heeft de werkgever wel mogelijkheden om arbeidsrechtelijke maatregelen te treffen.

Doorsturen: