Personeelsnet

Transitievergoeding bij ontslag

Met de Wet werk en zekerheid komt een einde aan de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Iedereen die 2 jaar in dienst is, krijgt bij ontslag recht op een transitievergoeding.

Sinds 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht ingrijpend aangepast. Vanaf die datum krijgen werknemers onder bepaalde voorwaarden recht op een transitievergoeding. Dit recht hebben zij:

  • Als ze ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest.
  • Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.

Hoogte transitievergoeding
De transitievergoeding is afhankelijk van de duur van een dienstverband.
De hoofdregel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan 75.000 euro per jaar. Voor werknemers vanaf 50 jaar geldt een hogere opbouw.

Hier vindt u een rekentool van de Rijksoverheid waarmee u de hoogte van de transitievergoeding zelf kunt berekenen.

De transitievergoeding komt in de plaats van de kantonrechtersformule die de rechter toekende wanner het ontslag kennelijk onredelijk was. Vaak was de ontslagvergoeding via de kantonrechter aanzienlijk hoger, maar nu krijgen veel meer mensen een vergoeding bij ontslag, bijvoorbeeld ook als dit via het UWV verloopt.

Géén recht op transitievergoeding
In de volgende gevallen heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding:

  • bij een dienstverband korter dan 2 jaar;
  • ontslag door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer;
  • als de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt;
  • de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd is bereikt;
  • de werkgever failliet is, uitstel van betaling heeft of indien de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen is van toepassing op de werkgever;
  • in de cao een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen;
  • als de werknemer een volgend tijdelijk contract is aangegaan vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract. Voorwaarde daarbij is dat het nieuwe contract na maximaal 6 maanden ingaat na het eindigen van het vorige contract (en tussentijds kan worden opgezegd).

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?