Ontwikkeling van managers systematisch aanpakken

Om tijdig in de benodigde competenties te voorzien, voeren organisaties een Management Development-beleid. Wensen van de organisatie en competenties van individuele managers moeten zo beter op elkaar aansluiten.

In een organisatie zijn medewerkers het belangrijkste kapitaal. Managers moeten het beste uit dat kapitaal zien te halen. Daarvoor sturen zij medewerkers op de inhoud van het werk aan, maar hebben zij daarnaast ook specifieke managementvaardigheden nodig. Ook managers moeten dus specifieke competenties in huis hebben. Om tijdig in de benodigde competenties te voorzien, voeren organisaties een Management Development-beleid. Dit beleid moet op het juiste moment voldoende managers opleveren met de gewenste competenties.

Management Development

Management Development kan gezien worden als een bijzondere vorm van competentiemanagement. Ook hier moeten de wensen van de organisatie en de kennis, houding en vaardigheden van individuele managers op elkaar worden aangesloten.
Management Development bestaat in grote lijnen uit vier onderdelen:

1. Inventariseren van de huidige en toekomstige managementfuncties en de competenties in beeld brengen die voor die functies nodig zijn
2. Het vastleggen van de loopbaanpaden voor (toekomstige) managers om tot een bepaalde eindpositie te komen
3. Interne medewerkers met management-potentieel in beeld brengen en opleiden of extern aantrekken van managers
4. Het ontwikkelen van het zittende en toekomstige management

Het traditionele MD-beleid gaat veelal uit van medewerkers en managers die zich over een lengte van jaren binnen een organisatie willen ontwikkelen. De werkelijkheid is tegenwoordig vaak dat (potentiële) managers maar enkele jaren aan een organisatie verbonden zijn. Bovendien veranderen taken en verantwoordelijkheden sneller, waardoor het vormen van managers via uitgestippelde loopbaanpaden niet altijd meer even zinvol is. Ook de grotere verantwoordelijkheden die medewerkers eisen, maken dat de grens tussen medewerker en manager vervaagt. Verder werken bedrijven meer dan voorheen samen in verschillende allianties. Modern MD-beleid zal daarvoor een oplossing moeten vinden.


Instrumenten

Om het Management Development-beleid vorm te geven, kunt u verschillende middelen inzetten. Deze MD-instrumenten zijn er op gericht om medewerkers met managementpotentieel te vormen tot nieuwe managers en de kwaliteit van zittende managers te verhogen. Managers en medewerkers moeten soms over dezelfde competenties beschikken. Aan managers worden wel zwaardere eisen gesteld. Zij moeten over gelijke competenties beschikken, maar op een hoger uitvoeringsniveau. Om het MD-beleid goed uit te kunnen voeren, moet daarom breed inzicht zijn in de beschikbare managementcompetenties en de niveaus waarin deze beheerst worden.


Teamrollen

Iedere manager heeft een eigen stijl van leidinggeven. De eisen die we aan managers stellen, verschuiven de laatste jaren: van het managen op inhoud, naar het coachen van mensen. Toch blijft een aantal basisrollen voor managers van toepassing. Het PBOI-concept gaat uit van vier rollen die een manager in meer of mindere mate kan vervullen. Managers kunnen maximaal twee rollen echt goed vervullen.

Met deze test krijgt u een indicatie over de managementrol die u het beste past

In een goed managementteam moet elke rol vertegenwoordigd zijn. De zwakke rollen van de een, kan een ander teamlid dan compenseren. De rollen staan in de volgende relatie tot elkaar:
 
 
 
 
Dit artikel is ingekort. Een complete versie met alle genoemde instrumenten, vindt u in de HR Tools & Extra's van Personeelsnet.

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?