Miljoenen moeten voor 2030 van baan wisselen. Hoe doet HR dat?

Terwijl de beroepsbevolking alsmaar verder veroudert, wordt onze werkomgeving steeds geavanceerder. Daardoor groeit de behoefte aan mensen met specifieke vaardigheden. Want veel ‘oud’ werk zal gaan verdwijnen, terwijl er straks volop nieuwe banen bijkomen die niet alleen door starters kunnen worden ingevuld. Daarom moeten tot 2030 miljoenen werkenden hun oude baan verruilen voor een nieuwe, die aansluit bij de actuele vraag op de arbeidsmarkt. HR moet de komende jaren alle zeilen bijzetten, om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen.

Door technologische en maatschappelijke veranderingen verdwijnen banen, maar ontstaan ook nieuwe banen, stelt Leontine Treur, senior-econoom bij RaboResearch Nederland. Het zou volgens Treur heel goed kunnen, dat tot wel 32 procent van alle werkenden vòòr 2030 van beroep moet wisselen. Dan gaat het om miljoenen mensen, die straks ander werk moeten doen. Zij moeten daarvoor inzicht krijgen in hun eigen kunnen en de (nieuwe) banen die daarbij aansluiten.

Banen komen en verdwijnen
Door automatisering gaat in ons land 11 procent van de banen verdwijnen, terwijl nog eens 29 procent ingrijpend zal veranderen. Die omslag is al volop bezig: kijk bijvoorbeeld naar de bankensector waar baliemedewerkers zijn verdrongen door internetbankieren. Maar door automatisering komen er ook nieuwe banen bij, die andere kwalificaties vragen. Per saldo kunnen er zelfs meer banen ontstaan dan er verdwijnen.

De arbeidsmarkt verandert niet alleen door robots en computers, maar ook door maatschappelijke ontwikkelingen. Zo zal de vergrijzing de vraag naar zorgpersoneel verder laten stijgen. En het aardgasvrij maken van ons land, zal de vraag naar installateurs laten groeien. Zo blijft de arbeidsmarkt in ontwikkeling en zal HR ook steeds moeten schakelen om vraag en aanbod op elkaar aan te laten sluiten.

Niet genoeg starters voor nieuwe banen
Een oplossing zou natuurlijk kunnen zijn, om vooral starters op te leiden voor de ‘nieuwe’ banen. Maar we hebben veel meer ouderen dan jongeren in Nederland. Bovendien kunnen de opleidingen nooit genoeg jongeren afleveren met de gewenste kwalificaties. Verder gaan de veranderingen soms zo snel, dat het zeker nodig is om ook werkenden van beroep te laten veranderen.

Om vòòr 2030 miljoenen mensen een ander beroep te laten uitvoeren, is heel veel bij- en omscholing nodig, zowel door de overheid als het bedrijfsleven. Sectoren als het onderwijs en de zorg, hebben al enige tijd te maken met een tekort aan goed gekwalificeerd personeel. Met programma’s voor zij-instromers weten zij een deel van het arbeidsmarktprobleem op te lossen. Mogelijk zijn dergelijke duale leer-werkroutes voor meer sectoren een oplossing.

Vraag richten op vaardigheden
Voor veel functies gelden harde functie-eisen, maar het moet ook mogelijk zijn om mensen op basis van vaardigheden te koppelen aan een andere baan. Daarvoor moeten werkgevers hun vacatures leren opstellen in termen van vaardigheden, niet (alleen) op basis van specifieke diploma’s en werkervaring. Bovendien moeten ze ook bijscholing mogelijk maken, zodat werknemers leren en werken kunnen combineren.

Samen met de Amsterdamse metropoolregio, ontwikkelt TNO het House of Skills. Dat is een onderzoeksprogramma waarin bedrijven, brancheorganisaties, werknemers- en werkgeversorganisaties, kennisinstellingen, onderwijs en bestuurders samenwerken. Dit moet een oplossing bieden voor het probleem dat in de ene sector veel ontslagen vallen (zoals bij banken), terwijl in andere sectoren werkgevers zitten te springen om personeel.

Van krimp- naar groeisector
Mensen die langs de kant zitten, kunnen werkgevers goed gebruiken, als ze hun strikte eisen aan werkervaring en diploma’s aanpassen. Het House of Skills biedt daarvoor een platform, waar werkgevers en werknemers elkaar kunnen vinden. Er komen acht pilots om te zien hoe werknemers van een krimp- naar een groeisector kunnen doorstromen. De komende drie jaar wordt daarvoor geëxperimenteerd met verschillende loopbaanprogramma’s op het gebied van assessment en competentiescans, loopbaanadvies, vaardigheidstrainingen en matching op basis van vaardigheden.

Bij het matchen van mensen en functies, wordt dus niet direct gekeken naar diploma’s maar vooral naar de vaardigheden die iemand heeft. Zo komen werkzoekenden erachter dat er allerlei banen zijn die ze met hun skills zouden kunnen uitvoeren. Uiteindelijk is het doel dat hun vaardigheden in een skills-paspoort terechtkomen waarmee gesolliciteerd kan worden op nieuwe functies.

App om jobs te spotten
TNO ontwikkelt ook een job spotter app, waarmee werkzoekenden kunnen uitvinden hoe goed een baan bij ze past. In deze app vullen zij vaardigheden in. De app maakt vervolgens een match met taken die werkgevers vragen. Zo krijgen werkzoekenden inzicht in welke banen er voor hen zijn en waar leermogelijkheden liggen. Omgekeerd, kunnen ook bedrijven met de app gemotiveerde mensen vinden die goed passen bij functies die vacant zijn.

Belangrijk voor HR is dat werkgevers hun vacatures en functieprofielen zoveel mogelijk in concrete skills moeten gaan omschrijven. Dit biedt inzicht en kansen om zowel personen als banen opnieuw te bekijken.

Vaardigheden ontwikkelen? Dat lukt met deze tools voor talentmanagement!

Doorsturen:

Neem een abonnement en download 452 exclusieve vakartikelen en 281 actuele HR-instrumenten!

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?