Personeelsnet

Managers op de pijnbank: 11 redenen waarom leiders (mis-)lukken

Managers hebben meestal hard gewerkt om op hun leiderschapspositie terecht te komen. Maar de weg naar boven, is slechts de helft van de strijd. Het samenstellen en bij elkaar houden van een effectief team, is veruit het belangrijkste deel van goed leiderschap. Want als de druk oploopt, moet de samenwerking tussen manager en medewerkers optimaal zijn.

Het slagen of mislukken als manager heeft een directe relatie met interpersoonlijke competentie, waarvan persoonlijkheid de kern vormt. Hogan Assessments heeft op basis van wetenschappelijk onderzoek 11 persoonlijkheidsschalen vastgesteld die samenhangen met het slagen of falen van leiders. Het assessment kan inzicht geven in risicofactoren voor contraproductief gedrag van managers en de weg wijzen naar mogelijkheden voor beter leiderschap.

Relatie met medewerkers belangrijker
Wie een team met succes naar het best mogelijke resultaat wil leiden, moet eerst zinvolle relaties met de medewerkers vormen.

Managers die zich bewust zijn van de eigen sterke en zwakke punten, kunnen sterkere werkrelaties met hun werknemers opbouwen. Alleen dan kan een manager een team met succes naar grootsheid leiden en sterke resultaten behalen. Dit geldt zowel voor het leiderschap aan de top, als voor managers op andere plekken in de organisatie.

Managers op de pijnbank
Leidinggevenden blijken hun eigen vaardigheden nogal eens te overschatten, terwijl een deel van de medewerkers daar beslist anders over denkt. Medewerkers vinden vooral dat managers hen niet inspireren. Dat is zorgelijk, omdat een manager alleen kan slagen als deze het hele team mee kan laten werken aan de doelen van de organisatie.

Bestuurlijk falen, komt vooral aan het licht tijdens stressvolle situaties, waardoor de verhouding met werknemers en andere belanghebbenden nog slechter wordt. Met een persoonlijkheids-evaluatietest kunnen de blinde vlekken van leiders in kaart worden gebracht. Daarna kunnen zij gericht werken aan verbetering van de relatie met hun team.

Dit zijn de 11 oorzaken van ontspoord leiderschap

Om een team succesvoller te leiden, moeten leiders zich bewust zijn van deze 11 persoonlijkheidsschalen of 'oorzaken van ontsporing':

PRIKKELBAAR

Mensen die hoog scoren op deze schaal hebben veel energie en enthousiasme voor nieuwe projecten. Maar ze verliezen snel hun belangstelling als projecten niet volgens de oorspronkelijke planning verlopen. Prikkelbare personen zijn zeer gevoelig en uiten hun frustraties vaak met uitbarstingen in het openbaar. Dit zorgt voor een ongemakkelijke werksfeer, waar de werknemers op eieren moeten lopen uit angst om hun manager weer van streek te maken of teleur te stellen.

WANTROUWEN

Sceptische leiders zijn wantrouwend en denken dat anderen hen in de rug zullen steken, zodra hun aandacht maar even verslapt. Hoewel de leider daarmee wel de organisatorische politiek goed kan aanvoelen, kan hij/zij daarmee niet het vertrouwen van anderen winnen. Dit leidt onvermijdelijk naar een compleet disfunctionele werkomgeving zonder open communicatie, waar beslissingen worden genomen in geheime vergaderingen.

VOORZICHTIG

Voorzichtige leiders werken en leven in angst omdat zij bang zijn om fouten te maken. Ze geloven dat je nooit zeker van iets kunt zijn en werken met het worst-case-scenario in gedachten. Zodoende zijn ze terughoudend om nieuwe benaderingen te proberen of echt belangrijke beslissingen te nemen. Hun medewerkers gaan daarom om hen heen werken als ze iets willen bereiken.

AFSTANDELIJK

Gereserveerde leiders geloven dat werk het best gedaan kan worden als mensen zich in volledige afzondering kunnen concentreren. Zij beperken persoonlijk contact tot een minimum en sluiten zich op als het stressvol wordt. Ze hebben geen oog voor de problemen van andere mensen, waardoor hun medewerkers hen vaak zien als kil, star en niet hulpvaardig. 

ONTSPANNEN

Ontspannen personen zijn beleefd en sociaal vaardig wanneer ze een team leiden, daarom zijn ze vaak populair en gerespecteerd binnen hun organisatie. Maar na een tijdje kijken werknemers door deze houding heen en merken ze vooral fouten van de manager op. Wanneer ze worden geconfronteerd met echte uitdagingen, zijn deze leiders niet erg productief. Ze reageren dan door verantwoordelijkheden te ontlopen, of deze weg te schuiven naar anderen.

MOED

Moedige leiders zijn inspirerend, dapper en zelfverzekerd. Hoewel werknemers veel kunnen leren van deze personen over hoe je naar de top van organisaties kunt klimmen, kunnen ze ook moeilijk zijn om voor te werken. Ze weigeren hun fouten en tekortkomingen te erkennen of er verantwoordelijkheid voor te nemen, uit angst voor gezichtsverlies. Als er dan wat fout gaat, krijgen werknemers altijd de schuld. Aan de andere kant, strijken deze managers zelf de eer op voor behaalde doelen, terwijl ze slecht zijn in het erkennen en belonen van teamprestaties.

ONDEUGEND

Ondeugende mensen zijn dol op spanning en opwinding. Ze bloeien helemaal op in gewaagde situaties. Leiders die hier hoog op scoren, zijn bereid om risico’s te nemen en gaan over tot actie in tijden van stress. In een leiderschapsrol is dit zeker noodzakelijk, maar deze leiders hebben soms een gebrek aan aandacht voor hun werknemers. Ze vergeten dat hun medewerkers het werk doen waarmee het succes van de manager mogelijk wordt.

KLEURRIJK

Kleurrijke leiders houden ervan om in het middelpunt van de belangstelling te staan, en gedijen ook tijdens stressvolle situaties, maar op andere manieren. Terwijl ondeugende leiders leven voor de kick van risicovolle projecten, genieten kleurrijke leiders van de roem en aandacht die deze projecten met zich mee brengen, wat in hun nadeel kan werken. Werknemers vinden deze leiders vaak chaotisch en grillig om mee te werken en moeten omgaan met hun slechte organisatievaardigheden en besluiteloosheid.

FANTASIEVOL

Fantasierijke mensen zijn zeer creatief en houden ervan om deel te nemen aan brainstormsessies. Ze zien zelfs simpele problemen als ontzettend ingewikkeld en vinden dat ze zeer innovatieve oplossingen nodig hebben. Als leider zijn ze snel verveeld door dagelijkse taken en activiteiten, en worden ze gemakkelijk afgeleid door hun eigen gedachten. Zodoende worden ze door hun medewerkers vaak gezien als warrig en onpraktisch.

IJVER

IJverige personen zijn perfectionisten en vinden het moeilijk om werk efficiënt aan hun personeel te delegeren. Zodoende hebben ze de neiging om de meeste taken zelf uit te voeren, terwijl ze meer werk aannemen dan ze aankunnen. Hierdoor gaat het werk langzamer en loopt de kwaliteit juist terug. Deze leiders zijn een uitdaging om mee te werken, want ze verlagen de productiviteit doordat ze hun personeel op microniveau managen.

PLICHT

Plichtsgetrouwe leiders hebben vaak een gebrek aan initiatief en vindingrijkheid. In schril contrast met de ijverige leider, leunen deze personen te veel op hun teamleden. Ze hopen dat hun medewerkers het project tot een goed einde zullen brengen, zonder dat zij enige echte verantwoordelijkheid hoeven nemen voor risicovolle beslissingen.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?