Liever feedback van collega's dan beoordeling van manager?

Niet alleen medewerkers, maar steeds vaker ook managers beginnen diep te zuchten als ze denken aan het formele, jaarlijkse beoordelingsritueel. Een noodzakelijke kwaad? Steeds meer bedrijven proberen het zonder. In plaats van de éénzijdige evaluatie van de manager kiezen zij voor een continue feedback van collega's.

“Het eindejaarsgesprek is passé”, schreef het Financieele Dagblad deze week zelfs op zijn voorpagina.
Zelfs voor grote, beursgenoteerde bedrijven is de formele beoordeling “een sleets instrument”. “En veel jongere bedrijven en start-ups doen er helemaal niet aan, omdat twintigers en dertigers continu feedback verwachten in plaats van één of twee keer per jaar”, aldus het FD.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief


Bezwaren tegen beoordelingsgesprek
Eerlijk gezegd, kleven er nogal wat bezwaren aan het formele beoordelingsgesprek.

Vanuit de optiek van de medewerker:

    • Weinig concreet: de manager weet vaak nauwelijks hoe de medewerker zijn werk doet, terwijl de collega’s en klanten hem wel dagelijks meemaken
    • Momentopname: de manager herinnert zich vooral de mislukkingen of de grote successen. Of hij komt verder dan het functioneren in de laatste weken vòòr het beoordelingsgesprek
    • Eénrichtingsverkeer: er is weinig ruimte om te reageren op de observaties van de manager.


Ook managers zijn niet onverdeeld gelukkig met de beoordelingsgesprekken:

    • Veel werk: om recht te kunnen doen aan de medewerkers moet de manager veel tijd steken in zijn voorbereiding; door zijn indrukken het hele jaar door vast te leggen en door her en der rond te vragen
    • Weinig motiverend: in de praktijk blijken de evaluaties weinig motiverend. Feedback gericht op een verbetering van het functioneren van de medewerker, wordt niet altijd goed ontvangen. Eén slecht gekozen woordje kan al leiden tot een conflict
    • Rituele herhaling: als een medewerker dezelfde functie een aantal jaar doet, dreigt de beoordeling een ritueel te worden waarbij dezelfde sterke en zwakke punten steeds maar weer voorbij komen.


Continue feedback
Steeds meer bedrijven spelen in op de behoefte van vooral jongere medewerkers aan meer continue feedback. Deze manier van werken past bij de internetcultuur waarbij alles en iedereen wordt gewaardeerd: via reviews, sterren of likes.

Bedrijven kiezen voor laagdrempelige beoordelingsalternatieven, bijvoorbeeld apps op smartphones waarmee medewerkers elkaar voortdurend complimenteren en recenseren.
Een voorbeeld hiervan is Impraise, ontwikkeld door een van oorsprong Nederlands bedrijf. Deze software-ontwikkelaar omschrijft zijn systeem als een "fitness tracker for your professional life". In Nederland is Wolters Kluwer één van de grote bedrijven die het systeem gebruikt.

Impopulaire collega's onderuit halen
Ook aan deze manier van beoordelen kleven bezwaren. Afhankelijk van de cultuur binnen het bedrijf kan continue feedback uitdraaien op ontwijkend gedrag, waarbij de ene medewerker een collega goed beoordeelt in de hoop op dezelfde wederdienst.
Ook kan zo'n beoordelingssysteem makkelijk worden ingezet om anoniem impopulaire collega's onderuit te halen, zoals het Amerikaanse bedrijf Amazon heeft ervaren.

Of continue feedback een evaluatie door een manager helemaal kan vervangen, moet nog blijken. Bij Wolters Kluwer kiezen ze vooralsnog voor een combinatie. Maar voor welke manier van beoordelen een werkgever ook kiest, transparantie blijkt een belangrijke voorwaarde, evenals een volwassen manier van omgaan met feedback.

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?