Hogere loonkosten door minimumuurloon in 2024: tips voor HR-adviseur en werkgever

Tot nu toe is het wettelijk minimumloon gelijk voor alle werknemers, of ze nu 36 uur per week werken of 40 uur. Om een einde te maken aan deze ongelijke behandeling, wordt vanaf 2024 het minimumloon in Nederland per uur berekend, in plaats van per dag, week of per maand. Werknemers die 36 uur werken houden hetzelfde minimumloon als nu, maar bij een 40-urige werkweek moet 4 uur per week moet worden bijbetaald. Deze verandering kan de loonkosten voor werkgevers met een 40-urige werkweek dus aanzienlijk verhogen. In dit artikel belichten we de gevolgen van deze wetswijziging en geven we aan wat werkgevers en HR-adviseurs kunnen doen om hun organisatie hierop aan te passen.

In de afgelopen drie jaar is het wettelijk minimum weekloon met slechts 7 procent gestegen. Maar vorig jaar is er al flink bijgeplust vanwege de hoge inflatie. En vanaf 2024 kan de stijging van het minimumloon oplopen tot wel 30 procent, ten opzichte van december 2022. Dat berekende softwareleverancier Exact, dat daarbij wel van het meest ongunstige scenario uitgaat.

Eén uniform minimumuurloon vanaf 2024
De omvang van een voltijdsdienstverband verschilt per sector en bedrijf (bijvoorbeeld 36, 38 of 40 uur per week), terwijl het minimumloonbedrag steeds gelijk is. Daardoor is het uurloon bij een dienstverband van 40 uur feitelijk lager dan het uurloon bij een dienstverband van 36 uur.

De invoering van het wettelijk minimumuurloon vanaf 2024 betekent dat er geen vaste minimum dag-, week- en maandlonen meer worden voorgeschreven door de wet. Vanaf 2024 geldt voortaan één uniform minimumuurloon, dat als basis dient voor de berekening van het feitelijke loon. Dan gaan werknemers met een minimumloon die 40 uur per week werken, dus meer verdienen dan werknemers met een minimumloon die 36 uur per week werken.

Gevolgen werkgevers: meer loonkosten, ook voor andere schalen
Werkgevers met een 40-urige werkweek waar veel mensen met een minimumloon werken, zullen de gevolgen van de invoering van het minimumuurloon het meest gaan merken. Zij zullen duidelijk meer loon moeten betalen voor deze werknemers met een voltijdscontract. In sectoren (en cao’s) met een beperkt aantal werknemers in de laagste loonschalen, zullen de directe gevolgen van de invoering van het minimumuurloon wel meevallen. In sectoren en bedrijven waar de voltijdswerkweek nu 36 uur is, verandert er feitelijk niets.

Er is ook een indirect gevolg voor werkgevers die de lonen aan de onderkant van hun loongebouw zien stijgen. Want doordat voltijdswerknemers met een minimumloon straks meer gaan verdienen, kunnen hun lonen uitstijgen boven de salarissen in de loonschalen daar direct boven. Die loonschalen moeten dan ook worden herzien. Dat is enerzijds wenselijk vanwege een evenwichtige opbouw van het loongebouw, maar anderzijds ook omdat voltijdswerkers in een hogere schaal straks wellicht minder verdienen dan het wettelijk minimumloon en dat mag natuurlijk niet.

DIT MOETEN DE WERKGEVER EN HR-ADVISEUR DOEN VANWEGE HET MINIMUMUURLOON PER 2024

Inventariseer uw personeelsbestand en loonkosten: Bereken in hoeverre de invoering van het wettelijk minimumuurloon gevolgen heeft voor uw loongebouw en loonkosten.

Baseer u op het minimumuurloon: wijzig de salarisschalen op minimumloonniveau op basis van het minimumuurloon omdat er na de invoering van het minimumuurloon geen vaste maand, week en dagbedragen meer bestaan. Dan gaat het dus niet alleen om de loonkosten in de schalen met het minimumloon, maar ook de schalen daar (net) boven. In oktober 2023 wordt het exacte loonbedrag van het minimumuurloon voor de eerste helft van 2024 bekendgemaakt.

Wijzig het loongebouw, bedrijfsregeling en/of cao: in veel gevallen zullen de salarisschalen in bedrijfsregelingen en/of cao’s moeten worden aangepast vanwege de invoering van het wettelijk minimumuurloon op 1 januari 2024. Ook de omvang van een voltijds arbeidsduur in een sector en het kalenderjaar waarop de cao betrekking heeft zijn relevant bij het correct berekenen van de salarisschalen op het minimumloonniveau. De invoering van het minimumuurloon brengt geen verandering in de mogelijkheid om in een cao een plus-en-min-urensysteem af te spreken op basis van het wettelijk minimumuurloon.

Houd ook rekening met het minimumjeugdloon: Voor werknemers tussen de 15 en 20 jaar gelden minimumjeugduurlonen. Deze worden in 2024 – net als nu – afgeleid van het wettelijk minimumloon. In oktober 2023 worden de bedragen per uur gepubliceerd voor de minimumjeugduurlonen vanaf 1 januari 2024. Ook hier geldt weer dat de lonen voor jeugdige werknemers die meer dan 36 uur werken, zullen stijgen.

Loonstrook aanpassen: in de meeste softwareprogramma’s zal dat automatisch gaan, maar op de loonstrook moet vanaf 2024 voortaan het minimum(jeugd)uurloon worden vermeld.

Wet anders toepassen: in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag staat nog steeds een maandloon, maar dat is een referentiemaandloon voor een aantal sociale zekerheidswetten. Voor de berekening van het loon van een werknemer moet altijd uitgegaan worden van het wettelijk minimumuurloon.

Analyseer de financiële impact: Bereken hoe de nieuwe loonstructuren uw bedrijfskosten zullen beïnvloeden. Dit geeft u een beter beeld van wat u kunt verwachten en hoe u kunt reageren.

Heroverweeg bedrijfsmodellen: Als de totale loonkosten u te veel worden, kunt u overwegen om flexibele werkuren of meer deeltijdwerk in te voeren om de loonkosten te verminderen. Bedenk wel dat u niet eenzijdig arbeidsvoorwaarden kunt wijzigen en daar altijd de toestemming voor nodig heeft van de werknemer en bij bedrijfsregelingen ook van de ondernemingsraad. Dit is dus geen kortetermijnoplossing, maar wellicht wel een aanzet om uw HR-beleid te herzien.

Optimaliseer de workflow: Het is een economische wetmatigheid dat verhoging van de (loon-)kosten kan leiden tot meer innovatie. Door het gebruik van technologie en procesverbeteringen kunt u de productiviteit verhogen, zodat u meer werk kunt verzetten met hetzelfde aantal (of zelfs minder) medewerkers.

Investeer in uw personeelsbeleid en voer het ook echt uit: door goed werkgeverschap, optimaal HR-beleid en een prettige werksfeer presteert uw personeel beter. Er zal bijvoorbeeld minder uitval zijn door ziekte, meer ruimte voor initiatieven van medewerkers, meer loyaliteit en minder personeelsverloop. U haalt dus meer uit uw personeel, waardoor u meer en beter kunt produceren met dezelfde (of wellicht ook) lagere kosten. Investeer dus in HR en Arbo, voer daadwerkelijk het Plan van aanpak bij de RI&E uit, wees een goede werkgever en pluk daar de vruchten van.

Opleiding en ontwikkeling: Investeer in het verbeteren van de kennis en vaardigheden van werknemers om hun productiviteit en efficiëntie te vergroten. Zo blijft u concurrenten een stap voor.


PERSONEELSBELEID OPFRISSEN? Pak het meteen goed aan met deze tools voor de HR-adviseur

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?