Personeelsnet

Hartje, duimpje: in vijf stappen naar 360 graden feedback

De zomer komt eraan en voor veel organisaties is dat ook de tijd om functioneringsgesprekken te houden. Maar de traditionele cyclus van functioneringsgesprekken en beoordelen, lijkt niet altijd meer goed te passen bij de werkwijze van moderne organisaties. En nu we op social media voortdurend hartjes en duimpjes uitdelen aan elkaar, verwachten we in het dagelijks leven ook eerder opbouwende feedback van managers en collega’s.

Grotere organisaties maken de laatste jaren vaker gebruik van strategisch prestatiemanagement, waar de traditionele beoordelingscyclus niet meer zo goed meer bij past. In plaats van functioneringsgesprekken en een beoordelingen, maken deze bedrijven gebruik van regelmatige feedbacksessies waarbij ook het oordeel van anderen wordt betrokken.

Doordat de feedback niet wordt ‘opgespaard’ tot het eind van het jaar, kunnen problemen in het functioneren eerder worden opgelost, zodat prestaties en productiviteit er ook eerder op vooruit gaan. Uitgangspunt voor de gesprekken is, dat werknemers hulpmiddelen krijgen om het proces zelf uit te voeren en daarmee hun werk te verbeteren.

Wat is 360 graden feedback?
Bij een systeem van 360 graden feedback, krijgt de werknemer van verschillende mensen te horen hoe hij/zij functioneert. Dit kunnen managers zijn, maar ook collega’s of klanten. Daardoor ontstaat een compleet plaatje over het functioneren vanuit verschillende invalshoeken.

Een vooraf geselecteerde groep mensen (bijvoorbeeld 3 tot 5) vult feedback in op een vragenlijst. Deze gaat in op algemene (werk)prestaties, maar kan ook een specifiek aspect van het functioneren bevragen. De werknemer vult voor 360 graden feedback zelf ook een formulier in over het eigen functioneren.

De voordelen van 360 graden feedback
Het grootste voordeel van 360 graden feedback, is dat de medewerker feedback krijgt van mensen waar hij dagelijks nauw mee samenwerkt. Dus niet alleen het oordeel van de formele leidinggevende die het dagelijks werk van de medewerker misschien niet goed kent.

Door de 360 graden feedback-methode krijgt de medewerker ook meer inzicht in eigen talenten en zwakke punten. Die vormen een mooi startpunt voor verdere persoonlijke ontwikkeling. Doordat de medewerker zich kwetsbaar opstelt, verloopt een 360-gradenprocedure vaak in een opbouwende, collegiale sfeer. Daar kunnen zowel de feedbackvrager, als de feedbackgevers van leren.

Kanttekeningen bij 360 graden feedback
De belangrijkste voorwaarde voor een goed verloop van de 360-graden feedback is, dat de deelnemers eerlijk en oprecht moeten zijn en niet mogen handelen uit eigenbelang. Een werkomgeving die zeer competitief is, waar mensen tegenover elkaar staan, is niet geschikt omdat deze niet gericht is op vrije talentontwikkeling binnen het team.

Verder wordt soms het beeld geschetst dat er in organisaties met de traditionele beoordelingscyclus geen ruimte is voor tussentijdse feedback, terwijl daar natuurlijk volop ruimte voor is in werkoverleg, dagelijkse gesprekken tussen manager/collega’s/klanten en de medewerker of in reguliere werkbesprekingen. Met een open werkcultuur, hoeft u dus niet persé een systeem voor 360 graden feedback op te zetten om hiervan te profiteren.

In vijf stappen naar 360 graden feedback

In het systeem van 360 graden feedback, krijgt de werknemer van verschillende mensen om hem/haar heen te horen hoe hij/zij functioneert. Dit kunnen managers zijn, maar ook collega’s of klanten. Met deze vijf stappen en het bijbehorende formulier, kan uw organisatie zelf aan de slag met 360 graden feedback.

1. Bepaal de doelen voor feedback voor de werknemer

De eerste stap is om per medewerker vast te stellen op welke doelen hij/zij beoordeeld gaat worden. Stel vast welke doelen, vaardigheden of competenties het belangrijkst zijn. De doelen voor de medewerker zijn een afgeleide van de bedrijfsdoelen en het functieprofiel van de medewerker, zodat er geen feedback wordt gegeven over aspecten die niet ter zake doen.

Nog wel van belang is het, om rekening te houden met de frequentie van de 360 graden feedback. Wanneer die slechts enkele malen per jaar plaatsvindt, kan deze uitgebreider zijn dan wanneer maandelijks een oordeel wordt gevraagd. Let wel op, dat feedback vragen een fors beroep doet op de tijd en aandacht van feedbackgevers. Als te vaak een beroep op hen wordt gedaan, zal de animo om het instrument in te zetten waarschijnlijk verminderen.

2. Feedbackteam instellen

Selecteer nu minstens 3 mensen die de feedback gaan geven. Dat kunnen directe collega’s zijn, maar ook andere managers, klanten of betrokkenen die regelmatig met de werknemer te maken hebben. Valkuilen hierbij zijn mensen die te gehecht zijn aan de medewerker, of mensen die juist een conflict met hem/haar hebben (gehad).


U kunt de medewerker suggesties laten doen voor het feedbackteam, maar de manager stelt de samenstelling vast. Het gaat erom een afgewogen beeld te krijgen van het functioneren van de medewerker.  De manager kan de beoordelaars benaderen met de vragenlijst, maar het kan ook heel leerzaam zijn voor de medewerker om zelf de feedbackgevers te laten benaderen.

3. Gebruik een feedbackformulier

Stuur alle leden van het feedbackteam een formulier dat snel in te vullen is en geef ook ruimte voor extra feedback. Laat de werknemer ook een formulier invullen, bij wijze van zelfbeoordeling.

FORMULIER 360 GRADEN FEEDBACK: In HR Tools & Extra’s vindt u een compleet formulier met uitleg over het gebruik voor de manager en de medewerker

4. Structureer de feedback

Verzamel de feedback en probeer overeenkomsten te zoeken. Als individuele feedback afwijkt van de rest, vraag dan om nadere toelichting en beoordeel of dit relevant is. Bepaal aan de hand van de feedback of het genoeg is voor de verdere ontwikkeling van de medewerker. Zoek eventueel extra feedback of cijfers (bedrijfsresultaten) om een oordeel te onderbouwen.

5. Geef de definitieve feedback

Bespreek in een feedbackgesprek de resultaten. Leg ook de ingevulde vragenlijst van de medewerker ernaast. Probeer kansen te benoemen die er zijn om de prestaties te verbeteren voor een volgende periode. Daarmee motiveert u de medewerker om beter te presteren en zich verder te ontwikkelen.

Vraag de medewerker wat hij/zij nodig heeft om de prestaties te verbeteren. De medewerker kan zo zelf verder aan de slag met de eigen ontwikkeling om de doelen te halen.


FORMULIER 360 GRADEN FEEDBACK: Compleet voor manager en medewerker

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?