Deze 6 maatregelen kunnen werkgevers nu nemen om het arbeidstekort op te lossen

Nederland dreigt langzaam vast te lopen door het tekort aan goede arbeidskrachten. Het kabinet gaat de arbeidsmarkt vanaf 2024 hervormen, maar vraagt werkgevers nu al om actie te ondernemen, omdat zij een essentiële rol spelen bij het oplossen van de arbeidsmarktproblemen. Zij kunnen de arbeidskrapte op zes manieren bestrijden, waarbij het aan HR-professionals is om die punten vanuit hun HR-beleidsplan naar de praktijk te vertalen.

Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer in 2022 een brief over de arbeidsmarkt gestuurd naar aanleiding van de arbeidsmarktkrapte. De brief kent een enorme waslijst aan plannen en ideeën, met als gemeenschappelijk kenmerk dat die nog (verder) moeten worden uitgewerkt.
Nu het kabinet medio 2023 is gevallen, is het de vraag wat er van alle plannen overblijft, maar de Tweede kamer heeft de minister geen beperkingen opgelegd door de plannen controversieel te verklaren.

In april 2023 is het vervolg op haar hoofdlijnenbrief uitwerking arbeidsmarktpakket naar de Tweede Kamer gestuurd. De minister van SZW beschrijft daarin de wettelijke maatregelen die zij in 2024 wil nemen om de arbeidsmarkt voor werknemers én werkgevers te verbeteren. Het duurt dus nog even voordat we daar in de praktijk wat van gaan merken, maar het is goed om de organisatie hier alvast op voor te bereiden.

HERVORMING ARBEIDSMARKT 2024

A. Meer zekerheid voor werknemers en meer bescherming voor zelfstandigen

Het 0-uren contract wordt afgeschaft: Oproepcontracten worden vaste basiscontracten voor het aantal uur waarvoor ze ten minste standaard worden ingeroosterd. Werk je structureel meer? Dan moet het basiscontract aangepast. Zo weet je beter waar je aan toe bent, en kun je ook de rest van je leven beter plannen.

Sneller zekerheid bij uitzendwerk: Wie werkt via een uitzendbureau krijgt sneller een vast contract. De uitzendfasen A en B worden beide korter.

Draaideurconstructies afgeschaft: Er komen strengere regels voor tijdelijk werk. Na drie tijdelijke contracten kun je nu na een tussenpoos van zes maanden weer een contract krijgen, dat wordt straks vijf jaar.

Maatregelen voor zelfstandigen: Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) voor ZZP’ers.

B. Meer wendbaarheid voor ondernemers

Loondoorbetaling bij ziekte: Kleine werkgevers kunnen na één ziektejaar van een medewerker duidelijkheid krijgen over de vraag of ze tot vervanging kunnen overgaan.

De nieuwe Crisisregeling Personeelsbehoud: Deze regeling zorgt ervoor dat werkgevers die worden getroffen door een crisis of calamiteit die buiten het ondernemersrisico valt (zoals tijdens de coronacrisis), medewerkers in dienst kunnen houden.

Overuren worden voor de werkgever minder duur: Nu vallen overuren onder het hoge WW-premie-tarief, het flex-tarief. Straks niet meer, voor grotere arbeidscontracten.

Rijksoverheid kijkt ook naar zichzelf
De minister noemt maatregelen die werkgevers zouden kunnen nemen om de arbeidsmarktkrapte op te lossen. Daarbij wijst het kabinet overigens ook naar zichzelf, omdat de overheid tenslotte één van de grootste werkgevers in ons land is.

De overheid wil als werkgever ‘leidend zijn in goed werkgeverschap en zo ook een voorbeeld zijn voor andere werkgevers.’ Dat wil de overheidswerkgever (vanwege het beperkte budget) vooral bereiken door betere secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden, zoals een ruim aantal verlofdagen en flexibele werktijden.

Private werkgevers moeten extra in actie komen
Het kabinet ziet dat veel werkgevers nu al actie ondernemen om personeelstekorten op te lossen. Daarover worden ook al afspraken gemaakt in diverse cao’s. Werkgevers kiezen uiteenlopende oplossingen, van meer uren werken aantrekkelijker maken door betere arbeidsvoorwaarden, tot flexibele werktijden, zelfroostering en het stimuleren van scholing. Ook worden er afspraken gemaakt over het bieden van meer loopbaanperspectief en duurzame inzetbaarheid.

Maar het kabinet roept private werkgevers op om nog wat extra actie te ondernemen die passen bij hun eigen arbeidsmarktproblemen. Zo kunnen zij bijvoorbeeld aan het extra inzetten op:

  • het anders inrichten van werk,
  • innovatie,
  • betere arbeidsvoorwaarden,
  • het gesprek aangaan met onderbenutte deeltijders,
  • werknemers anders werven en
  • samenwerken tussen sectoren.

Door hier het personeelsbeleid op te richten, kan dat grote en kleine werkgevers ook kansen bieden op verdere ontwikkeling, denkt het kabinet.
In de tabel hieronder ziet u wat het kabinet van werkgevers en HR-professionals verwacht om de arbeidsmarktkrapte tegen te gaan.

ZO KUNNEN WERKGEVERS EN HR-PROFESSIONALS ARBEIDSKRAPTE HELPEN OPLOSSEN

1. Werk op een andere manier inrichten

Hoewel er veel meer vacatures zijn dan werklozen, zitten daarnaast nog steeds honderdduizenden mensen thuis, die met wat aanpassingen een goede bijdrage kunnen leveren aan het arbeidstekort. Maar lang niet alle vacatures die werkgevers openstellen, zijn geschikt voor de mensen die nu nog thuis zitten. Want zij hebben niet de vereiste opleiding en ervaring, hebben net wat meer begeleiding nodig of kunnen maar een deel van de gevraagde taken uitvoeren.

Werkgevers zouden daarom functies tegen het licht moeten houden en deze opknippen en aanpassen, zodat vacatures wél geschikt worden voor de mensen die nu nog aan de kant staan. Dat vergt wel wat extra inzet, maar de verschillende werkgeversservicepunten geven kosteloos advies en hulp bij jobcarving en functiecreatie

Werkgevers kunnen ook op de servicepunten terecht voor advies over leer-werkbanen, waarbij een goede kans onstaat om de leerling na afronding van de opleiding voor de organisatie te  behouden. Het kabinet gaat met brancheorganisaties en arbeidsmarktregio’s afspraken maken om deze instrumenten vaker in te zetten.

2. Meer productiviteit creëren door innovatie

In veel sectoren waren een paar jaar gelden nog zorgen over robots die personeel zouden verdringen. Nu vraagt het kabinet werkgevers vooral om meer te doen aan technologische vernieuwing, procesinnovatie en administratieve druk. Want software en robots kunnen nu een belangrijke rol spelen bij de oplossing van het kraptevraagstuk.

Omdat de vergrijzing blijft, is dit ook voor de lange termijn een essentiële route om de productiviteitsgroei te verhogen zonder dat daarvoor extra personeel nodig is..

3. Hoger loon en betere arbeidsvoorwaarden bieden

Hoewel je er de totale arbeidskrapte natuurlijk niet mee oplost, kan loonsverhoging een rol spelen om mensen aan te trekken en te behouden. Goede secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals mogelijkheden om verlof op te nemen bij ouderschap, flexibiliteit om thuis en/of andere uren te werken, kunnen mensen helpen hun werk makkelijker af te stemmen op hun privéleven. Ook kan er in cao-afspraken specifiek gekeken worden naar de mogelijkheid om – op vrijwillige basis – langer door te werken na het bereiken van de AOW leeftijd.

Maar naast dit soort concrete maatregelen, gaat het ook om een cultuuromslag, denkt het kabinet. Uiteindelijk vraagt het kabinet ook extra aandacht voor een veilige werkomgeving waarin iedereen zich kan ontwikkelen, gerespecteerd voelt en duurzaam inzetbaar is. Dat kan ook helpen om personeel te behouden voor de organisatie.

4. Stimuleer deeltijders om langer te werken

Het kabinet spoort werkgevers aan om onderbenutte deeltijders binnen het eigen personeelsbestand meer uren te laten werken. Het idee ligt voor de hand, maar in de praktijk lukt het werkgevers niet goed om werknemers te stimuleren om meer uren te draaien. Er zijn veel praktische problemen (tekort aan kinderopvang, uren afstemmen met partner), culturele belemmeringen (Nederland is deeltijdkampioen van de wereld geworden), maar ook financiële: meer werken loont niet altijd als je daardoor in een hogere belastingschijf komt of toeslagen verliest.

Het kabinet wil deze belemmeringen met de sociale partners aanpakken. Bijvoorbeeld door pilots uit te voeren waarin wordt bekeken welke maatregelen nodig zijn om het aantal gewerkte uren per werkende te vergroten.

5. Ga anders werven

Waar werknemers zich nu vooral aanpassen aan de situatie op de arbeidsmarkt, is het in deze tijden van krapte noodzakelijk dat die beweging ook andersom wordt gemaakt. Daarbij helpt het om meer inzicht te hebben in wat specifieke groepen, waaronder jongeren, deeltijdwerkers, mensen met een migratieachtergrond, mensen met een beperking en senioren, drijft in het maken van loopbaankeuzes.

Het kabinet roept werkgevers op om mensen te benaderen die nu nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan, bijvoorbeeld door Open Hiring. Daarbij worden geen sollicitatiegesprekken gevoerd, maar worden kandidaten op volgorde van aanmelding aangenomen. De ervaring leert dat deze methode voor sommige werkgevers goed werkt en ook kandidaten aantrekt die niet als werkzoekend geregistreerd staan. Werkgevers kunnen bij de inzet van Open Hiring begeleiding krijgen (zeker bij een eerste keer) en kunnen rekenen op ondersteuning van het regionale werkgeverservicepunt voor het bekend maken van de vacatures.

Verder is learning-on-the-job een beproefde methode om mensen aan te trekken die voorheen aan de kant stonden of de overstap naar een andere sector willen maken. Het kabinet daagt werkgevers daarom uit om, vacatures te baseren op vaardigheden in plaats van werkervaring of opleidingsniveau. Dit vergroot de pool van potentiële werknemers en draagt ook bij aan een inclusieve arbeidsmarkt.

6. Samenwerken met andere sectoren

Werkgevers in kraptesectoren zouden het makkelijker moeten maken om werk in verschillende sectoren te bundelen in combinatiebanen, waarbij twee functies gecombineerd worden. Naast combinatiebanen met het onderwijs, worden combinatiebanen ook binnen de kinderopvangsector en in de zorg of cultuursector gezien als een uitkomst voor krapte. Een combinatiebaan kan medewerkers met een klein contract helpen aan een grotere baan, met meer diversiteit en doorgroeimogelijkheden. Het is belangrijk dat werknemers met een combinatiebaan ook daadwerkelijk de ruimte krijgen om twee functies goed met elkaar te combineren.

Verder kan  gedeeld werkgeverschap kansen bieden voor werkgevers om fluctuaties in werk op te vangen. Dat kan bijvoorbeeld door het opzetten van arbeidspools waarbij de werknemer zekerheid krijgt, maar wel de wendbaarheid voor werkgever(s) wordt vergoot. Gedeeld werkgeverschap kan verschillende vormen aannemen, zoals de clustering van kleinere deeltijdtaken waardoor werkenden tegelijkertijd bij verschillende werkgevers aan de slag zijn in een fulltimebaan, maar ook collegiale in- en uitleen.

Deze mogelijkheden voor gedeeld werkgeverschap worden in verschillende sectoren al gebruikt, ook in seizoensectoren. Om deze mogelijkheden nog verder te benutten, kunnen werkgevers zich laten informeren over de mogelijkheden én de uitdagingen in hun individuele situatie, bijvoorbeeld bij de AWVNwerkgeverslijn.

Het kabinet moedigt ook afspraken aan tussen onderwijsinstellingen en werkgevers, waarbij (hoge-)scholen afspraken maken met werkgevers om baangaranties te geven aan studenten die een (om)scholingstraject doorlopen en afronden. Studenten kunnen tijdens het omscholen al werken, waardoor zij een inkomen ontvangen. Dit maakt het aantrekkelijker voor werkenden en studenten om zich om te scholen. Werkgevers kunnen zo direct beschikken over extra personeel.

Verder stimuleert het kabinet afspraken tussen opleidingen en bedrijven om te voorkomen dat afgestudeerden met een diploma in bijvoorbeeld de techniek of de zorg buiten hun sector aan de slag gaan. Werkgevers kunnen daarvoor coaching en begeleiding aanbieden en investeren in netwerkbijeenkomsten met studenten en pas afgestudeerden.

 
MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download 466 exclusieve vakartikelen en 288 actuele HR-instrumenten!

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?