Personeelsnet

ZO KUNNEN WERKGEVERS EN HR-PROFESSIONALS ARBEIDSKRAPTE HELPEN OPLOSSEN

1. Werk op een andere manier inrichten

Hoewel er veel meer vacatures zijn dan werklozen, zitten daarnaast nog steeds honderdduizenden mensen thuis, die met wat aanpassingen een goede bijdrage kunnen leveren aan het arbeidstekort. Maar lang niet alle vacatures die werkgevers openstellen, zijn geschikt voor de mensen die nu nog thuis zitten. Want zij hebben niet de vereiste opleiding en ervaring, hebben net wat meer begeleiding nodig of kunnen maar een deel van de gevraagde taken uitvoeren.

Werkgevers zouden daarom functies tegen het licht moeten houden en deze opknippen en aanpassen, zodat vacatures wél geschikt worden voor de mensen die nu nog aan de kant staan. Dat vergt wel wat extra inzet, maar de verschillende werkgeversservicepunten geven kosteloos advies en hulp bij jobcarving en functiecreatie. 

Werkgevers kunnen ook op de servicepunten terecht voor advies over leer-werkbanen, waarbij een goede kans onstaat om de leerling na afronding van de opleiding voor de organisatie te  behouden. Het kabinet gaat met brancheorganisaties en arbeidsmarktregio’s afspraken maken om deze instrumenten vaker in te zetten.

2. Meer productiviteit creëren door innovatie

In veel sectoren waren een paar jaar gelden nog zorgen over robots die personeel zouden verdringen. Nu vraagt het kabinet werkgevers vooral om meer te doen aan technologische vernieuwing, procesinnovatie en administratieve druk. Want software en robots kunnen nu een belangrijke rol spelen bij de oplossing van het kraptevraagstuk.

Omdat de vergrijzing blijft, is dit ook voor de lange termijn een essentiële route om de productiviteitsgroei te verhogen zonder dat daarvoor extra personeel nodig is..

3. Hoger loon en betere arbeidsvoorwaarden bieden

Hoewel je er de totale arbeidskrapte natuurlijk niet mee oplost, kan loonsverhoging een rol spelen om mensen aan te trekken en te behouden. Goede secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals mogelijkheden om verlof op te nemen bij ouderschap, flexibiliteit om thuis en/of andere uren te werken, kunnen mensen helpen hun werk makkelijker af te stemmen op hun privéleven. Ook kan er in cao-afspraken specifiek gekeken worden naar de mogelijkheid om – op vrijwillige basis – langer door te werken na het bereiken van de AOW leeftijd.

Maar naast dit soort concrete maatregelen, gaat het ook om een cultuuromslag, denkt het kabinet. Uiteindelijk vraagt het kabinet ook extra aandacht voor een veilige werkomgeving waarin iedereen zich kan ontwikkelen, gerespecteerd voelt en duurzaam inzetbaar is. Dat kan ook helpen om personeel te behouden voor de organisatie.

4. Stimuleer deeltijders om langer te werken

Het kabinet spoort werkgevers aan om onderbenutte deeltijders binnen het eigen personeelsbestand meer uren te laten werken. Het idee ligt voor de hand, maar in de praktijk lukt het werkgevers niet goed om werknemers te stimuleren om meer uren te draaien. Er zijn veel praktische problemen (tekort aan kinderopvang, uren afstemmen met partner), culturele belemmeringen (Nederland is deeltijdkampioen van de wereld geworden), maar ook financiële: meer werken loont niet altijd als je daardoor in een hogere belastingschijf komt of toeslagen verliest.

Het kabinet wil deze belemmeringen met de sociale partners aanpakken. Bijvoorbeeld door pilots uit te voeren waarin wordt bekeken welke maatregelen nodig zijn om het aantal gewerkte uren per werkende te vergroten.

5. Ga anders werven

Waar werknemers zich nu vooral aanpassen aan de situatie op de arbeidsmarkt, is het in deze tijden van krapte noodzakelijk dat die beweging ook andersom wordt gemaakt. Daarbij helpt het om meer inzicht te hebben in wat specifieke groepen, waaronder jongeren, deeltijdwerkers, mensen met een migratieachtergrond, mensen met een beperking en senioren, drijft in het maken van loopbaankeuzes.

Het kabinet roept werkgevers op om mensen te benaderen die nu nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan, bijvoorbeeld door Open Hiring. Daarbij worden geen sollicitatiegesprekken gevoerd, maar worden kandidaten op volgorde van aanmelding aangenomen. De ervaring leert dat deze methode voor sommige werkgevers goed werkt en ook kandidaten aantrekt die niet als werkzoekend geregistreerd staan. Werkgevers kunnen bij de inzet van Open Hiring begeleiding krijgen (zeker bij een eerste keer) en kunnen rekenen op ondersteuning van het regionale werkgeverservicepunt voor het bekend maken van de vacatures.

Verder is learning-on-the-job een beproefde methode om mensen aan te trekken die voorheen aan de kant stonden of de overstap naar een andere sector willen maken. Het kabinet daagt werkgevers daarom uit om, vacatures te baseren op vaardigheden in plaats van werkervaring of opleidingsniveau. Dit vergroot de pool van potentiële werknemers en draagt ook bij aan een inclusieve arbeidsmarkt.

6. Samenwerken met andere sectoren

Werkgevers in kraptesectoren zouden het makkelijker moeten maken om werk in verschillende sectoren te bundelen in combinatiebanen, waarbij twee functies gecombineerd worden. Naast combinatiebanen met het onderwijs, worden combinatiebanen ook binnen de kinderopvangsector en in de zorg of cultuursector gezien als een uitkomst voor krapte. Een combinatiebaan kan medewerkers met een klein contract helpen aan een grotere baan, met meer diversiteit en doorgroeimogelijkheden. Het is belangrijk dat werknemers met een combinatiebaan ook daadwerkelijk de ruimte krijgen om twee functies goed met elkaar te combineren.

Verder kan  gedeeld werkgeverschap kansen bieden voor werkgevers om fluctuaties in werk op te vangen. Dat kan bijvoorbeeld door het opzetten van arbeidspools waarbij de werknemer zekerheid krijgt, maar wel de wendbaarheid voor werkgever(s) wordt vergoot. Gedeeld werkgeverschap kan verschillende vormen aannemen, zoals de clustering van kleinere deeltijdtaken waardoor werkenden tegelijkertijd bij verschillende werkgevers aan de slag zijn in een fulltimebaan, maar ook collegiale in- en uitleen.

Deze mogelijkheden voor gedeeld werkgeverschap worden in verschillende sectoren al gebruikt, ook in seizoensectoren. Om deze mogelijkheden nog verder te benutten, kunnen werkgevers zich laten informeren over de mogelijkheden én de uitdagingen in hun individuele situatie, bijvoorbeeld bij de AWVNwerkgeverslijn.

Het kabinet moedigt ook afspraken aan tussen onderwijsinstellingen en werkgevers, waarbij (hoge-)scholen afspraken maken met werkgevers om baangaranties te geven aan studenten die een (om)scholingstraject doorlopen en afronden. Studenten kunnen tijdens het omscholen al werken, waardoor zij een inkomen ontvangen. Dit maakt het aantrekkelijker voor werkenden en studenten om zich om te scholen. Werkgevers kunnen zo direct beschikken over extra personeel.

Verder stimuleert het kabinet afspraken tussen opleidingen en bedrijven om te voorkomen dat afgestudeerden met een diploma in bijvoorbeeld de techniek of de zorg buiten hun sector aan de slag gaan. Werkgevers kunnen daarvoor coaching en begeleiding aanbieden en investeren in netwerkbijeenkomsten met studenten en pas afgestudeerden.