Ad Voerman over het bij de tijd brengen van beoordelingsgesprekken

Rondom deze tijd komt altijd weer de discussie los over nut en noodzaak van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. Dat is niet verwonderlijk; de maanden november en december worden in veel organisaties gebruikt voor dit soort gesprekken en elk jaar weer roept de opgedane ervaring de vraag op naar nut en noodzaak. Veel organisaties slagen er kennelijk niet of onvoldoende in deze jaarlijkse ronde tot een succes te maken.

Volgens mij ligt dat aan het feit dat de structuur en mentaliteit van beoordelings- en/of functioneringsgesprekken geen recht meer doen aan de huidige arbeidsverhoudingen. Moderne arbeidsverhoudingen kenmerken zich in toenemende mate door gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer. De tijd van: “je doet het omdat ik de baas ben” ligt royaal achter ons. De verhoudingen groeien toe naar die van opdrachtgever en opdrachtnemer.

De baas/opdrachtgever dient met een zekere regelmaat te expliciteren wat hij/zij in meetbare termen verwacht van medewerkers/opdrachtnemers. Van de laatsten mag worden verwacht dat zij duidelijk maken wat zij nodig hebben teneinde de opdracht te kunnen uitvoeren. In deze relatie vindt ongeveer jaarlijks een evaluatie plaats waarin de vraag aan de orde komt: hoe verhouden verwachtingen zich ten opzichte van de gerealiseerde resultaten? En tot wat voor soort conclusie moet dat leiden?

In een dergelijk gesprek kunnen reeksen van aspecten aan de orde komen. Partijen maken dat in belangrijke mate samen uit. Van groot belang is daarbij het zoeken naar antwoord op de vraag: hoe ontwikkelt de functie zich ten opzichte van de ontwikkeling van de medewerker?

Immers: zowel functie als medewerker worden beïnvloed door allerlei externe omstandigheden. Dat kunnen de verhoudingen binnen de organisatie zijn of ontwikkelingen op de markt; dat kunnen ook persoonlijke ontwikkelingen zijn die het plezier of het gebrek daaraan in het werk beïnvloeden.

Een dergelijk gesprek heeft een totaal ander karakter dan het verouderde systeem. Het gesprek is evaluerend, gelijkwaardig en breder. Het geeft beide partijen de gelegenheid de ontwikkeling van hun relatie te bespreken in een setting die recht doet aan de gelijkwaardigheid van de arbeidsverhouding.

Ik noem dat dus een ontwikkelingsgesprek. Op een goede wijze uitgevoerd is een degelijk gesprek eerder een jaarlijks hoogtepunt dan het gestuntel wat het nu vaak is.

Ad Voerman is directeur van QMS Holland.

Meer informatie over Ad Voerman vindt u op zijn website: www.qmsholland.nl