Dat medewerkers niet echt uitkijken naar de jaarlijkse beoordelingsgesprekken, weten we al. Maar ook managers blijken steeds vaker diep te zuchten als ze denken aan het formele, jaarlijkse beoordelingsritueel. Ze ervaren het als een noodzakelijk kwaad, waardoor steeds meer bedrijven proberen om te werken zonder de traditionele beoordelingscyclus. In plaats van de éénzijdige evaluatie van de manager, kiezen ze voor continue feedback van collega's.

Vooral de grote, beursgenoteerde bedrijven met hun internationale personeelsbestand vinden de formele beoordeling een sleets instrument. Maar ook jongere bedrijven en start-ups doen niet mee met de cyclus van functioneringsgesprekken en personeelsbeoordelingen. De twintigers en dertigers van nu verwachten continu feedback in plaats van één of twee keer per jaar.

Bezwaren van werknemers tegen beoordelingsgesprek
Ook personeelsprofessionals kennen de bezwaren die kleven aan het formele beoordelingsgesprek. Medewerkers geven ze vaak de volgende tegenargumenten:

• Niet concreet: de beoordeling zegt weinig over de realiteit, want de manager weet vaak nauwelijks hoe de medewerker zijn werk doet, terwijl de collega’s en klanten hem wel dagelijks meemaken
• Momentopname: de manager herinnert zich vooral de mislukkingen of de grote successen. Of kijkt niet verder terug dan het functioneren in de laatste weken vòòr het beoordelingsgesprek
• Eénrichtingsverkeer: er is weinig ruimte om te reageren op de observaties van de manager.
• Terugkijken: werknemers willen positieve feedback waarmee ze direct verder kunnen en vinden dat terugkijken achterhaald.

Ook managers zijn ongelukkig over beoordelingsgesprekken
Van managers krijgt de HR-afdeling ook al geen applaus als de jaarlijkse beoordelingsronde weer wordt aangekondigd. Want het management vindt de personeelsbeoordeling:

• Veel werk: om recht te kunnen doen aan de medewerkers moet de manager veel tijd steken in de voorbereiding. Bijvoorbeeld door indrukken het hele jaar door vast te leggen en her en der rond te vragen
• Weinig motiverend: in de praktijk blijken de evaluaties weinig motiverend. Feedback gericht op een verbetering van het functioneren van de medewerker, wordt niet altijd goed ontvangen.
• Conflict: Als de manager ‘te eerlijk is’ kan één slecht gekozen woordje kan al leiden tot een volwassen arbeidsconflict
• Rituele herhaling: als een medewerker dezelfde functie een aantal jaar doet, dreigt de beoordeling een ritueel te worden waarbij dezelfde sterke en zwakke punten steeds maar weer voorbij komen.

Laten we elkaar continue feedback geven
Steeds meer bedrijven spelen in op de behoefte van vooral jongere medewerkers aan meer continue feedback. Deze manier van werken past bij de internetcultuur waarbij alles en iedereen wordt gewaardeerd: via reviews, sterren of likes.

Bedrijven kiezen daarom voor laagdrempelige beoordelingsalternatieven, gecombineerd met apps op smartphones waarmee medewerkers elkaar voortdurend complimenteren en recenseren. Hierdoor komen verschillende vormen van feedback over de medewerker bij elkaar. Bijvoorbeeld harde cijfers over productiviteit (bijvoorbeeld verkopen), met evaluaties van klanten over contactmomenten en feedback van collega’s en managers.

Impopulaire collega's onderuit halen
Ook aan deze manier van beoordelen kleven bezwaren. Afhankelijk van de cultuur binnen het bedrijf kan continue feedback uitdraaien op ontwijkend gedrag, waarbij de ene medewerker een collega goed beoordeelt in de hoop op dezelfde wederdienst.

Ook kan zo'n beoordelingssysteem makkelijk worden ingezet om anoniem impopulaire collega's onderuit te halen. Daar werd het Amerikaanse bedrijf Amazon mee geconfronteerd. Als je dat niet goed analyseert, blijven alleen de kwaadwillende stokers over in het personeelsbestand; iets waar HR terecht bevreesd voor is.

Moeten we de personeelsbeoordeling dan maar afschaffen?
Of continue feedback een evaluatie door een manager helemaal kan vervangen, moet nog blijken. Maar meer transparantie en een volwassen manier van omgaan met feedback, zijn natuurlijk altijd goed. Wel wordt wel lastiger als er een compleet dossier nodig is, bijvoorbeeld om het ontslag van een werknemer te onderbouwen.

Dan blijkt het systeem van geregelde functioneringsgesprekken en personeelsbeoordelingen toch bijzonder waardevol. Gegevens uit apps (met bijvoorbeeld klantervaringen en feedback van collega’s) kunnen dan natuurlijk wel ondersteunend zijn. Maar de rechter zal altijd willen zien hoe de manager daarop heeft gereageerd, of er een verbeterplan voor de werknemer is opgesteld, hoe de voortgang daarvan was en wat het formele oordeel van de manager hierover was. Dan komen de functioneringsgesprekken en de officiële personeelsbeoordeling toch weer goed van pas.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen: