Let op als je een arbeidsovereenkomst tekent waarbij de werknemer veel later aanvangt met werken. Want een werknemer die nog vóór zijn eerste werkdag opzegde, stond in zijn recht omdat hij op tijd een beroep deed op de opzegtermijn die in het arbeidsontract stond. Dat oordeelt de kantonrechter in een zaak waarin een werknemer zijn contract annuleerde vanwege een promotie bij zijn huidige werkgever. Let dus goed op bij contracten met een latere startdatum: de opzegtermijn gaat in vanaf het moment van ondertekening van de arbeidsovereenkomst.

Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in ’s-Hertogenbosch (ECLI:NL:RBOBR:2025:3256).  De werknemer had zich keurig aan de opzegtermijn gehouden, en hoefde daarom geen schadevergoeding te betalen aan de werkgever. De uitspraak is een opletpunt voor HR-adviseurs en werkgevers die contracten sluiten met een (ver)latere ingangsdatum.

De situatie: pas maanden na tekenen echt aan het werk
De werknemer had in september 2024 een arbeidsovereenkomst gesloten met een inkooporganisatie, met als startdatum 1 mei 2025. Enkele maanden later kreeg hij bij zijn huidige werkgever een promotieaanbod. Vijf maanden voor de geplande start meldde hij daarom aan de inkooporganisatie dat hij toch afzag van de overstap. Natuurlijk was de beoogde werkgever daar niet blij mee, en eiste een schadevergoeding van ruim €40.000 voor onregelmatige opzegging en gemaakte wervingskosten.

De nieuwe werkgever ging ervan uit dat de opzegtermijn pas zou gaan lopen vanaf de beoogde indiensttreding (mei 2025). Daarom vond de inkooporganisatie dat niet is voldaan aan de overeengekomen opzegtermijn van drie maanden. Ook zou sprake zijn van onrechtmatig handelen, nu de werknemer de overstap annuleerde nadat de arbeidsovereenkomst was getekend.

Oordeel van de kantonrechter: opzegtermijn geldt na tekenen
De kantonrechter gaat daar niet in mee. Hij oordeelt dat de opzegtermijn begint te lopen vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst is gesloten, en dus niet pas op de datum waarop het werk feitelijk begint. In dit geval heeft de werknemer op 29 november 2024 opgezegd, wat ruim vijf maanden voor zijn beoogde startdatum was. Daarmee was de opzegtermijn van drie maanden ruimschoots in acht genomen.

De rechter verwijst naar vaste rechtspraak uit 1917 (!) waarin al is bepaald dat opzegregels gelden nadat een arbeidsovereenkomst is getekend, ook als er nog niet is gewerkt. De rechter benadrukt bovendien dat een werknemer in beginsel niet onrechtmatig handelt als hij een arbeidsovereenkomst opzegt, zolang de opzegtermijn maar wordt gerespecteerd.

Geen misbruik: promotie bij oude werkgever kwam later
De werkgever voerde aan dat de werknemer misbruik maakte van zijn recht door op te zeggen terwijl hij al wist dat een promotie bij zijn oude werkgever in het verschiet lag. Maar de kantonrechter volgt dat niet. De werknemer had tijdens de contractonderhandelingen aangegeven dat hij serieus van plan was om over te stappen. De promotie bij zijn oude werkgever kwam pas ná het tekenen van het contract concreet op tafel. De werknemer kon dus niet te voorzien dat hij zijn keuze zou heroverwegen.

Het inkoopbureau had een bureau ingehuurd voor de werving van de werknemer en had daar ruim €35.000 voor betaald. Die kosten hoeft de werknemer niet te vergoeden, omdat de rechter dergelijke kosten beschouwt als een normaal ondernemersrisico. Verder merkt hij op dat de inkooporganisatie tijdig een vervanger heeft kunnen aanstellen.

Wat betekent dit voor HR?
De uitspraak maakt duidelijk dat werkgevers goed moeten opletten bij arbeidsovereenkomsten met een ver uitgestelde ingangsdatum. Een werknemer mag immers vooraf opzeggen, zolang hij zich houdt aan de geldende opzegtermijn. Die gaat niet pas in op de startdatum, maar op het moment dat de overeenkomst is getekend.

Werkgevers die dat risico willen beperken, doen er goed aan om:

• een proeftijdbeding op te nemen;
• niet te ver vooraf de arbeidsovereenkomst te laten tekenen;
• of duidelijke afspraken te maken over eventuele schadevergoedingen bij annulering, al blijft dat juridisch kwetsbaar.

Opletpuntentabel voor HR-adviseurs

Gebruik betrouwbare HR-Tools: Model Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Doorsturen: