Mensen moeten vooraf weten of ze met een mens contact hebben of met een AI-agent. Dat staat in de nieuwe transparantieregels uit de Europese AI Act, die sinds kort van kracht zijn. Dat raakt ook werkgevers en HR-professionals: zij moeten vooral begrijpen in hoeverre ze AI mogen inzetten voor belangrijke personeelsbeslissingen. Uitgangspunt is dat een belangrijke beslissing over personeel altijd door een mens moet worden genomen, die dan ook verantwoordelijk is het proces en de uitkomst van dat besluit. Kort gezegd: AI mag HR en werkgevers helpen beslissen, maar zij moeten wél zelf de regie houden.

De Europese AI Act wordt stapsgewijs ingevoerd. Sinds 2 augustus 2026 geldt ook artikel 50, waarin verschillende transparantieverplichtingen zijn opgenomen. De Europese Commissie heeft daarvoor onlangs nadere richtlijen gepubliceerd.

Voor werkgevers is daarbij vooral van belang dat werknemers en sollicitanten in bepaalde situaties vooraf moeten weten wanneer zij met AI te maken krijgen. Maar de regels gaan ook weer niet zo ver, dat ieder gebruik van AI voortaan moet worden vermeld.

Sollicitant moet weten dat hij met AI praat
Wanneer een AI-systeem wordt gebruikt om rechtstreeks met mensen te communiceren, moet het systeem zo zijn ingericht dat het voor de gebruiker duidelijk is dat je met AI te maken hebt. Er is wel een uitzondering, namelijk wanneer dit voor een ‘redelijk geïnformeerd en oplettend persoon’ vanzelfsprekend is.

Dat kan bijvoorbeeld relevant zijn voor een chatbot of AI-agent die vragen van sollicitanten of werknemers beantwoordt. De informatie dat je met een AI-agent communiceert, moet dan al bij het eerste contact duidelijk worden verstrekt. De verplichting om het systeem daarvoor geschikt te maken, ligt overigens bij de aanbieder van het AI-systeem. Voor HR is het daarom verstandig om bij de aanschaf en het gebruik van dergelijke toepassingen te controleren of de leverancier aan deze transparantieverplichting voldoet.

Niet iedere HR-tekst hoeft een AI-label te krijgen
De nieuwe regels betekenen niet dat HR voortaan bij iedere met AI gemaakte vacaturetekst, e-mail of beleidsnotitie moet vermelden dat ChatGPT of een ander AI-systeem is gebruikt. Voor AI-gegenereerde tekst geldt wel een specifieke openbaarmakingsplicht wanneer deze wordt gepubliceerd om het publiek te informeren over zaken van algemeen belang.

Maar ook daarop bestaat weer een uitzondering. Je hoeft niet te vermelden dat AI is gebruikt, als een mens de tekst heeft beoordeeld of geredigeerd en een persoon of organisatie dus de redactionele verantwoordelijkheid draagt. Een HR-medewerker die AI gebruikt als schrijfhulp en vervolgens zelf de tekst controleert en ervoor verantwoordelijk is, valt dus niet automatisch onder een algemene wettelijke plicht om 'gemaakt met AI' bij de tekst te zetten.

Deepfakes moeten wel herkenbaar zijn
Anders zit het met het gebruik van deepfakes. Wie AI gebruikt om beeld, geluid of video zodanig te genereren of manipuleren dat sprake is van een deepfake, moet bekendmaken dat het materiaal kunstmatig is gemaakt of aangepast.

Ook al lijkt dat (nu nog) erg onwaarschijnlijk, toch kan deze bepaling ook relevant worden voor werkgevers en HR. Denk bijvoorbeeld aan een video van een realistisch nagemaakte bestuurder die in een interne AI-video de medewerkers toespreekt. Of een AI-agent die wordt ingezet bij voortgangsgesprekken met medewerkers.

Emotieherkenning: transparantie betekent geen toestemming
Artikel 50 bevat daarnaast een informatieplicht bij het gebruik van AI voor emotieherkenning en biometrische categorisering. Mensen die daaraan worden blootgesteld, moeten daarover worden geïnformeerd. Emotieherkenning kan bijvoorbeeld een rol gaan spelen bij (online) trainingssituaties en/of daarbij gebruikte interactieve games.

Voor werkgevers is daarbij een belangrijke waarschuwing nodig. De AI Act verbiedt bepaalde toepassingen voor emotieherkenning op de werkvloer al. Een werkgever kan een verboden systeem dus niet alsnog rechtmatig gebruiken door werknemers er netjes over te informeren.

Strengere regels voor AI die over werknemers meebeslist
Naast deze nieuwe transparantieregels kent de AI Act een veel zwaarder regime voor zogenoemde hoog-risico-AI. Juist dat onderdeel is voor HR van groot belang. Daaronder kunnen AI-systemen vallen die worden gebruikt voor bijvoorbeeld werving en selectie, beslissingen over arbeidsrelaties, taaktoewijzing op basis van individueel gedrag of persoonlijke kenmerken en het beoordelen van prestaties en gedrag van werknemers.

Niet elke AI-tool die HR gebruikt is overigens automatisch hoog-risico; de precieze functie en invloed op de besluitvorming zijn daarvoor bepalend. Na de wijziging van het Europese tijdpad moeten de verplichtingen voor deze categorie hoog-risicosystemen volgens de huidige planning vanaf 2 december 2027 worden toegepast. Uitgangpunt hierbij is, dat altijd een mens verantwoordelijk is voor het nemen van zwaarwegende beslissingen.

Een computer mag niet zelfstandig de baas worden
Een cruciaal uitgangspunt is dus het menselijk toezicht op kunstmatige intelligentie. De AI Act schrijft voor dat hoog-risicosystemen zo moeten zijn ontworpen dat natuurlijke personen er effectief toezicht op kunnen houden. Een werkgever die zo'n systeem gebruikt, moet het menselijke toezicht bovendien toewijzen aan personen die daarvoor voldoende deskundigheid, training en bevoegdheid hebben en voldoende ondersteuning krijgen.

Dat toezicht moet ook daadwerkelijk iets voorstellen. De persoon die toezicht houdt moet, afhankelijk van de toepassing, de mogelijkheden en beperkingen van het systeem kunnen begrijpen, afwijkingen kunnen herkennen en de uitkomst op de juiste manier kunnen interpreteren. De AI Act houdt daarbij expliciet rekening met het gevaar dat mensen automatisch vertrouwen op een door AI gegenereerde uitkomst – de zogenoemde ‘automation bias’. Voor HR betekent dit praktisch dat een AI-beslissing niet simpelweg het personeelsbesluit mag worden.

OR informeren over AI als hulpmiddel
Een AI-systeem mag bijvoorbeeld wel kandidaten rangschikken, gegevens analyseren of HR ondersteunen bij een beoordeling. Maar bij ingrijpende besluiten over mensen moet het menselijke toezicht zodanig zijn ingericht dat de verantwoordelijke medewerker de uitkomst daadwerkelijk kan beoordelen en zo nodig negeren, overrulen of het systeem kan stoppen. De Europese AI Act vereist effectief menselijk toezicht. Kort gezegd, moet een mens altijd het uiteindelijke oordeel vellen. Bij beslissingen over aannemen, afwijzen, beoordelen, promoveren, demotie of ontslag, geldt natuurlijk ook altijd het toepasselijke arbeidsrecht.

Voordat de werkgever een hoog-risico-AI-systeem op de werkvloer in gebruik neemt, moet hij de betrokken werknemers én de OR hierover informeren. Afhankelijk van de toepassing, gelden dus de bepalingen uit de WOR over informatie-, overleg- en instemmingrechten, net als de relevante verplichtingen uit de privacywet AVG. Wanneer zo'n hoog-risicosysteem beslissingen over natuurlijke personen neemt of daarbij helpt, moet ook de betrokken persoon worden geïnformeerd dat het systeem wordt gebruikt.

Wat betekent dit nu voor HR?
Voor HR lopen er daarmee eigenlijk twee sporen door elkaar. Sinds 2 augustus 2026 moet bij bepaalde AI-toepassingen duidelijk zijn dát AI wordt gebruikt. HR moeten daarom inventariseren welke AI-systemen binnen de organisatie worden gebruikt, waarvoor ze worden ingezet, welke invloed hun uitkomsten hebben op personeelsbeslissingen en wie verantwoordelijk is voor de menselijke controle.

Juist dat laatste is belangrijk. Een HR-professional die alleen maar op akkoord klikt bij een advies dat door een algoritme is geproduceerd, levert géén betekenisvol menselijk toezicht. De gedachte achter de AI Act is juist dat een bevoegde en deskundige persoon kritisch naar de uitkomst kan kijken en kan ingrijpen wanneer de AI ernaast zit.

AI OP HET WERK? Model richtlijn voor gebruik kunstmatige intelligentie

Doorsturen: