Conflicten op de werkvloer ontstaan vaker dan je denkt uit generatieverschillen. Waar Gen Z een open confrontatie niet uit de weg gaat, kiest generatie X liever voor een zakelijke benadering. Dat verschil in stijl kan wrijving geven, maar ook kansen bieden. Wie generatieverschillen herkent én begrijpt, legt de basis voor een inclusieve en veerkrachtige werkomgeving. In dit artikel legt generatie-expert Manou van Eerten uit hoe je optimaal omgaat met generatieverschillen in je team en werkpraktijk. En hoe je daarbij recht doet aan het verschil in normen en waarden over werk en leven.

Expertbijdrage door Manou van Eerten | Manou is loopbaancoach, geeft workshops over generatiediversiteit en geeft lezingen over dit thema. Van Eerten is oprichter van The ME Company.

Hoe zorg je voor verbinding tussen generaties?
Met welke generatie ga je makkelijker de confrontatie aan, je eigen generatie, een andere of maakt het niet uit? Dit is een vraag die ik regelmatig stel in workshops over het overbruggen van generatieverschillen. Antwoorden op deze vraag verschillen namelijk nogal per generatie. Voor GenZ is een conflict aangaan bijvoorbeeld een manier om eerlijk en transparant (over je emoties) te zijn en dat doen ze met gemak naar alle generaties, terwijl generatie X het liever ‘zakelijk’ houdt (lees: de inhoud bespreekt) en ‘verbeterpunten’ (lees: advies) geeft aan jongere generaties.

Als generatie-expert is het mijn missie om generaties met elkaar te verbinden, zodat elke generatie zich thuis voelt op de werkvloer. Het tegenovergestelde van in conflict zijn met elkaar dus😊. Want hoe zorg je voor verbinding wanneer generaties hun eigen perspectieven, voorkeuren en manieren van conflict hebben?

Wat is een generatieconflict?
Laat ik beginnen met het definiëren van het begrip ‘conflict’. In essentie is een conflict een situatie waarin twee of meer partijen tegengestelde belangen, doelen, waarden of percepties hebben. Een botsing dus. Een botsing tussen generaties kan bijvoorbeeld leiden tot situaties waarin:

• Oudere generaties weerstand bieden tegen nieuwe manieren van online en hybride werken die jongere generaties introduceren. Excel werkt toch prima, waarom moet het in die nieuwe app?
  
  
• Jongere generaties zich ondergewaardeerd voelen in een hiërarchische omgeving, wat kan leiden tot verloop of uitval. Ik zeg dit nu tegen jou als generatiecoach, want ik ben ermee opgehouden het tegen mijn leidinggevende te zeggen. Die luistert toch niet. Ik heb daarom besloten om weg te gaan.

Conflicten lijken dan negatief, maar bij een constructieve aanpak kan een conflict juist een kans op persoonlijke en organisatorische groei bieden. Een kans tot verbinden, elkaar beter begrijpen en van elkaar leren. Maar dan moet je het conflict wel constructief aanpakken. En dat is best een uitdaging met de mix van generaties op de hedendaagse werkvloer …

Overzicht van generaties op het werk
Want hoe gaan de verschillende generaties om met conflict? Mag ik je meenemen in een overzicht? Wil je dit overzicht liever overslaan, scroll dan meteen door naar de 6 handreikingen die ik aan het eind van dit artikel geef over hoe je generatieconflicten kunt beslechten.

Generaties op het werk: Van Babyboomer tot GenZ

1. Babyboomers (1940–1955): Stabiliteit en sociale verandering

De babyboomers groeiden na de Tweede Wereldoorlog op in een tijd van wederopbouw en beleefden de bloei van de verzorgingsstaat. Deze generatie werd gevormd door een periode van groei en welvaart, maar ook door sociale veranderingen zoals de seksuele revolutie en de opkomst provo’s, baas in eigen buik, etc. Babyboomers hebben vaak een idealistische benadering van conflicten. Ze zien debat en discussie als waardevolle middelen om een oplossing te bereiken. Ze streven naar compromissen en duurzame oplossingen. Ze zijn gewend om conflicten openlijk aan te pakken, maar altijd met het doel om harmonie te herstellen. Voor Babyboomers, die respect hebben voor hiërarchie en autoriteit, kan conflict een situatie zijn waarin de gevestigde orde of procedures worden verstoord. Een stelling die een babyboomer in een discussie bijvoorbeeld poneerde was: Maar wij hebben het land opgebouwd! Ofwel, naar mij moet je luisteren.

2. Generatie X (1955–1970): Zelfredzaam en flexibiliteit

Generatie X groeide op in een tijd van economische onzekerheid, zoals de oliecrisis van de jaren zeventig. Ze maakte de opkomst van individualisme en veranderingen in gezinsstructuren mee door stijgende echtscheidingscijfers. X zette het thema diversiteit op de agenda. Generatie X hecht waarde aan onafhankelijkheid en autonomie. Generatie X ziet conflicten als obstakels die snel en effectief opgelost moeten worden. Ze zijn minder geneigd om emoties te uiten en benaderen een conflictsituatie met een Doe wat je moet doen-mentaliteit. Dat kan gepaard gaan met weinig geduld voor langdurige discussies en een voorkeur voor praktische oplossingen. Generatie X vermijdt daarom langdurige onderhandelingen. Regelmatig haalt een X-er dan het credo We moeten niet zoveel lullen maar poetsen uit de kast in mijn workshops. Werk staat op 1 en daar moet je wat voor over hebben. Zo vertelde een ambtenaar mij: Vroeger werkte ik nog wel eens in mijn vakanties of op mijn verjaardag. Dat vond ik doodnormaal! Dat doe je gewoon als je baas daarom vraagt.

3. Pragmatische Generatie (1970–1985): Praktisch en resultaatgericht

De Pragmatische Generatie groeide op in een tijd van technologische vooruitgang en maatschappelijke verschuivingen door toenemende globalisering. Deze generatie werd geconfronteerd met het opkomen van de digitale technologie en de afname van traditionele sociale structuren zoals het huwelijk en de kerk. Deze generatie is resultaatgericht, gericht op leren en al doende oplossingen bedenken. Ze vermijden emotionele discussies. Ze leerden van hun ouders dat ze ‘Alles eruit moeten halen wat erin zit.’ Voor hen draait werken om je aanpassen aan de norm van oudere generaties. Als een conflict in de weg staat, zoekt je een praktische oplossing zonder je te verliezen in de details van gevoelens. Ik wil wel tijd maken voor socializen en anderen uitleggen waarom ik iets belangrijk vind, maar meestal is mijn werkdag dan al voorbij en heb ik daar geen tijd meer voor, vertelde een Pragmaat me laatst in een teamsessie.

4. Millennials (1981-1996): Transparantie en empathie

Millennials groeiden op in een tijd van economische groei en de opkomst van technologie. Ze hebben een sterke focus op persoonlijke ontwikkeling, samenwerking en willen gelijkwaardig meedoen. Ik wil lol hebben in mijn werk, ik wil leren van senioren en mijn werk dient afgestemd te zijn op mijn persoonlijke behoeftes. Deze generatie hecht veel waarde aan open en eerlijke communicatie. Ze zijn geneigd om conflicten te bespreken in een teamcontext en streven naar een win-winoplossing. Transparantie en empathie zijn hun sleutelbegrippen. Conflicten kunnen beladen worden als ze het gevoel hebben dat ze niet gehoord of gewaardeerd worden. Ze staan open voor feedback en zien dit als een hulpmiddel om conflicten op te lossen en relaties te versterken.

5. GenZ (1996-nu): Direct en rechtvaardig

GenZ is geboren ​​in een tijd van vooruitgang en sociale geloofwaardigheid. Thema's zoals klimaatverandering en inclusiviteit spelen een grote rol in hun wereldbeeld. Als ik de impact van mijn werk op de samenleving zie, dan geeft me dat een voldaan gevoel over mijn werk en mijn leven. Deze generatie gaat conflicten direct en assertief aan. Ik moet nu stoppen met werken [het is 17.00 uur], omdat ik zo een afspraak heb. Ze gebruiken vaak digitale kanalen, zoals sociale media om conflicten publiekelijk bespreekbaar te maken. #Blacklivesmatter en #MeToo zijn voorbeelden van bewegingen die online gestart zijn. GenZ heeft een sterke focus op rechtvaardigheid en spreekt zich snel uit tegen onrecht. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een beweging als Extinction Rebellion.

De waarde van generatieleren bij conflicten
Ik hoor je nu denken: ‘Mooi omschreven, Van Eerten, maar hoe ga je dan constructief met conflicten tussen generaties op de werkvloer om? Het is nog vrij abstract zo.'

Wel, hier komt het generatieleren om de hoek kijken. Generatieleren is een continue, wederzijdse uitwisseling van ideeën en inzichten, waarbij de nadruk ligt op het delen van perspectieven tussen verschillende generaties. Dit zorgt voor een bredere kijk op problemen en uitdagingen en kan leiden tot meer innovatieve oplossingen en een hogere betrokkenheid van medewerkers. Oftewel, erken dat generatieverschillen een realiteit zijn én zie deze als een bron van vernieuwing. Beweeg naar een aanpak die diversiteit omarmt en generatiekloven overbrugt.

Zes handreikingen om generaties bij elkaar te brengen
Om dit te realiseren wil ik je 6 handreikingen geven:

1. Erken de generatieverschillen: Het is essentieel om te erkennen dat generaties verschillende waarden, normen, en manieren van werken hebben. Deze verschillen zijn vaak het gevolg van de sociale en economische omstandigheden waarin een generatie is opgegroeid. Probeer deze verschillen niet te negeren of te bagatelliseren, maar zie ze als een kans om van elkaar te leren.
   
   
2. Focus op werkenergie: In plaats van te proberen de jongere generaties aan te passen aan de gevestigde orde, kan het nuttig zijn om te onderzoeken wat bij elke generatie werkenergie opwekt. Door de updates van de jongste generaties te steunen, zoals authenticiteit en het doen van wat zinvol voelt, kunnen organisaties aantrekkelijker worden voor alle generaties.
   
   
3. Positieve feedback: In plaats van te focussen op wat er niet goed gaat, is het effectiever om positieve feedback te geven en elkaar te steunen bij het doen van wat de meeste werkenergie oplevert. Oudere generaties kunnen de jongere generaties steunen met hun ervaring, terwijl de jongere generaties de oudere generaties kunnen inspireren met nieuwe (technologische) ideeën.
   
   
4. Neem afscheid van gedateerde gewoontes: Identificeer gedateerde processen van oudere generaties die energie kosten, en neem er expliciet afscheid van. Denk bijvoorbeeld aan het zogenoemde ‘polderen’ door babyboomers, eindeloos vergaderen tot er een compromis is. Veelvoorkomende gedateerde gewoontes zijn top-down besluitvorming, hiërarchisch leiderschap en kritiek leveren in plaats van waarderen wat goed gaat. Vraag aan een jonge collega hoe hij/zij efficiënt zou vergaderen?
   
   
5. Faciliteer intergenerationele ontmoetingen: Creëer mogelijkheden voor verschillende generaties om met elkaar in contact te komen, zowel op het werk als daarbuiten. Dit kan helpen om wederzijds begrip te bevorderen en vooroordelen te verminderen. Projecten die generaties met elkaar in contact brengen, kunnen bijdragen aan het doorbreken van mentale afstand. Wist je dat 1 op de 5 GenZers vorig jaar geen tot nauwelijks contact had met een oudere collega in 2024 (Onderzoek Motivaction)?
   
   
6. Onderzoek en reflectie: Het is belangrijk om te blijven onderzoeken hoe generatieverschillen zich manifesteren en wat de effecten zijn op samenwerking en conflicten. Door te reflecteren op het eigen gedrag en de eigen aannames, kunnen generaties leren om effectiever met elkaar om te gaan. Bijvoorbeeld met intervisie of in een (begeleide) teamsessie.

Kortom: Generatieverschillen kunnen spanningen veroorzaken, maar bieden ook kansen voor innovatie, verbinding en vitaliteit. Door open communicatie en respect kunnen conflicten veranderen in mogelijkheden om van elkaar te leren waardoor uitval en verloop voorkomen worden. In plaats van de kloof te verergeren, kunnen verschillen dan benut worden om sterker te worden, elkaar te inspireren en samen te groeien. En dat is waar ik me als generatie-expert hard voor maak!

Meer weten? Neem vrijblijvend contact met me op via manou@mecompany.nu of lees het artikel dat ik hierover schreef voor de special over conflicten van Holland Management Review.

BLIJF OP DE HOOGTE VAN ACTUELE HR-VAKINFORMATIE: Schrijf je in voor de nieuwsbrief