Verlengen opzegtermijn kan duur uitpakken - Checklist
In deze drukke tijden willen werkgevers niet onderbezet zijn, zeker niet doordat werknemers plotseling opzeggen en na een maand de deur uitlopen. Daarom overwegen meer werkgevers om de opzegtermijn in arbeidscontracten voor werknemers te verlengen. Daarmee hopen ze meer tijd te krijgen om vervanging te regelen wanneer iemand vertrekt. Maar wie die termijn te enthousiast verlengt, kan zichzelf onbedoeld vastzetten. Want een langere opzegtermijn kan in het nadeel zijn van de werkgever die zelf de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil beëindigen.
Volgens nieuw onderzoek van vacaturesite Indeed heeft één op de zes werkgevers de opzegtermijn voor werknemers al verlengd – vaak van één naar twee maanden. En de helft van de werkgevers overweegt hetzelfde te doen.
Arbeidsmarkt wordt zo minder flexibel
De reden voor het verlengen van de opzegtermijn ligt voor de hand: door de krappe arbeidsmarkt en lange wervingstijden willen organisaties voorkomen dat een vertrekkende medewerker weg is vóórdat er een opvolger klaarstaat.
Het is te begrijpen dat werkgevers de opzegtermijn verlengen om werknemers langer aan boord te houden. Maar als meer werkgevers dat gaan doen, heeft dat volgens Indeed ook een keerzijde: nieuwe mensen aantrekken wordt daardoor lastiger, omdat zij ook weer vastzitten aan een langere opzegtermijn.
Let op want opzegtermijn verdubbelt voor werkgever
Een langere opzegtermijn lijkt praktisch – de organisatie heeft immers meer tijd om iemand te vervangen – maar juridisch zit er wel een belangrijk haakje aan.
Volgens Artikel 672, lid 7 BW7 mag de werkgever een langere opzegtermijn afspreken met de werknemer, tot maximaal zes maanden. Maar zodra dat gebeurt, verdubbelt automatisch de opzegtermijn van de werkgever.
Voorbeeld: Staat in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer drie maanden opzegtermijn heeft, dan is de werkgever dus gebonden aan een opzegtermijn van zes maanden. Dat kan tot een flink verlies aan flexibiliteit leiden. Wanneer het economisch tegenzit of een reorganisatie nodig is, kan een verlengde opzegtermijn de personeelskosten daardoor onverwacht opdrijven.
Evenwicht zoeken tussen behoud en wendbaarheid
Het verlengen van opzegtermijnen kan nuttig zijn voor functies waar de inwerktijd lang is of vervanging moeilijk te vinden is. Maar werkgevers doen er goed aan per functie te bekijken of dat voordeel opweegt tegen de verminderde flexibiliteit.
Alternatieven zoals inzetten op een fijne werksfeer, goede loopbaanbegeleiding, interne mobiliteit of bindingspremies kunnen effectiever zijn om waardevolle mensen te behouden, zonder de organisatie onbedoeld vast te zetten.
Tijdelijke contracten
Voor een tijdelijk contract geldt geen opzegtermijn. Het contract eindigt op de afgesproken einddatum. Wel moet de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aanzeggen of het contract verlengd wordt of niet.
Ook kan in het contract een beding worden opgenomen waardoor werkgever en werknemer tussentijds kunnen opzeggen, als dat nodig is.
Checklist aandachtspunten bij het verlengen van de opzegtermijn
|
Onderwerp |
Uitleg |
HR-advies |
|
Wettelijke basis |
De opzegtermijn van de werknemer is standaard één maand, maar de werkgever en werknemer kunnen die termijn verlengen in de arbeidsovereenkomst die zij sluiten.
De opzegtermijn voor de werkgever is: a. één maand als de arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar heeft geduurd; b. twee maanden bij vijf tot tien jaar; c. drie maanden bij tien tot vijftien jaar d. vier maanden bij vijftien jaar of langer. |
Controleer altijd wat in cao of de arbeidsovereenkomst staat. |
|
Start opzegtermijn |
De opzegtermijn begint op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de werkgever de werknemer heeft opgezegd. |
Zeg dus op voor het einde van de maand. De arbeidsovereenkomst loopt door tot het einde van de maand waarin de opzegtermijn afloopt. |
|
Maximale duur |
Opzegtermijn van de werknemer mag maximaal 6 maanden zijn. |
Langer dan 6 maanden is nietig (ongeldig). |
|
Verdubbelingsregel |
Is de opzegtermijn van de werknemer langer dan 1 maand? Dan geldt voor werkgever automatisch het dubbele aantal. |
Pas op voor onbedoeld lange verplichtingen bij ontslag. |
|
Vastleggen |
Afspraak moet schriftelijk in arbeidsovereenkomst staan. |
Laat eventueel juridische controle uitvoeren bij twijfel. |
|
Flexibiliteit |
Langere opzegtermijn voor de werknemer beperkt de wendbaarheid bij reorganisatie of disfunctioneren. |
Overweeg alternatieven voor retentie, zoals doorgroeikansen of bonussen. |
|
CAO-afwijking |
Kortere opzegtermijn kan alleen via cao. |
Raadpleeg cao voor sectorafspraken. |
LEG AFSPRAKEN ZORGVULDIG VAST: Model Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Doorsturen:
