Drie manieren om te voorkomen dat nieuw talent alweer snel vertrekt

Werkgevers die een nieuwe medewerker werven, geven daar gemiddeld bijna 4.500 euro aan uit tijdens een werving- en selectieproces dat gemiddeld 62 dagen duurt. Als er dan een geschikte nieuwe werknemer is gevonden, wil je natuurlijk niet dat die de organisatie alweer binnen een jaar verlaat.

Online leerplatform Studytube bespreekt drie manieren om ‘bad hires’ te voorkomen. Het aanbieden van een duidelijk pad voor groei en ontwikkeling speelt daarin een grote rol. Want als die investering ervoor kan zorgen dat een goede kandidaat voor de organisatie behouden blijft, scheelt al gauw duizenden euro’s, twee maanden tijd om een vervanging te zoeken en vooral veel frustratie aan beide kanten.

1. Wees duidelijk over wat u te bieden hebt

Werkgevers met een goede reputatie, kunnen kiezen uit meer kandidaten. Onderzoek van Intelligence Group laat zien dat ongeveer een derde van het recruitmentbudget wordt geïnvesteerd in arbeidsmarktcommunicatie. Het is daarbij belangrijk om duidelijk te zijn over de primaire arbeidsvoorwaarden, maar zaken als leer- en doorgroeimogelijkheden zijn net zo waardevol. Sterker nog: zeven op de tien millennials verkiest leren boven een hoger salaris.

Zorg dus voor voldoende interessante ontwikkelingsmogelijkheden en communiceer die heel duidelijk. Bijvoorbeeld door een jaarlijks opleidingsbudget aan te bieden en te investeren in een intern leerplatform. Zo biedt u kandidaten een duidelijk ontwikkelpad en laat de organisatie zien dat groei en ontwikkeling hoog in het vaandel staan.

2. Gericht werven binnen de juiste doelgroep

Recruiters van bedrijven die het succesvolst zijn in hun recruitment, hebben per persoon relatief minder vacatures in te vullen dan organisaties die minder succesvol zijn. Hoe beter recruiters zich kunnen focussen, des te kleiner de kans op een bad hire. Dus wie gaat voor kwaliteit in plaats van kwantiteit, kan meer tijd besteden aan gesprekken met kandidaten. Daardoor is de doorlooptijd per vacature korter, wat weer zorgt voor een betere invulling van vacatures.

Recruiters die minder vacatures hoeven te vervullen blijken uiteindelijk zelfs efficiënter te werken. De best presterende bedrijven uit het onderzoek van Intelligence Group, konden nieuwe medewerkers aannemen voor gemiddeld 2.250 euro versus 6.185 euro bij het minst presterende bedrijf op dit gebied.

Als recruiters minder druk ervaren om veel kandidaten aan te leveren, hebben ze meer tijd om te analyseren wie de beste kandidaten zijn en waar ze deze kunnen vinden. Dat helpt weer om het hele recruitmentproces voortdurend te verbeteren. Bovendien gebruiken outperformers in het onderzoek relatief vaak HR-tools om prestaties te meten, processen te analyseren en constant verbeteringen door te voeren.

3. Nieuwe medewerker begeleiden met onboarding

De inwerkperiode heeft een grote invloed op de kans dat een medewerker gaat slagen in zijn of haar nieuwe rol. De organisaties uit het onderzoek die het beste presteren, investeerden relatief meer in technologie voor pre- en onboarding. Door processen steeds een stapje beter te maken, vind je ook steeds betere kandidaten die passen bij de organisatie.

Een centrale leeromgeving waarvoor u de kandidaat al kunt uitnodigen op het moment dat het contract is getekend, kan daarbij behulpzaam zijn. Daarin kan de organisatie bijvoorbeeld informatie bieden over de eerste werkdag, maar ook bijvoorbeeld online video’s die relevante informatie bieden over de organisatie en de rol die de nieuwe werknemer krijgt.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?