Vanaf 1 januari en 1 juli 2015 wijzen de regels voor flexwerken. Werkgevers en werknemers willen graag weten wat er gebeurt met bestaande tijdelijke contracten. Hier zet Personeelsnet uiteen waar u rekening mee moet houden.

 

In de wet staan de nodige bepalingen die de overgang naar de nieuwe regels soepel moeten laten verlopen. Ook zijn er uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer er nog een cao loopt waarin afwijkende afspraken zijn vastgelegd.

Na tijdelijke contracten een vast contract?
Veruit de belangrijkste wijziging van de wet betreft artikel 7:668a BW (de ketenbepaling, die bepaalt vanaf welk moment recht ontstaat op een vast contract). Nu heeft een werknemer na drie opeenvolgende tijdelijke contracten binnen drie jaar het recht op een vast contract bij de vierde arbeidsovereenkomst. Na 1 juli 2015 ontstaat dat recht al binnen twee jaar.

Maar hoe moet dat nu met werknemers die al een tijdelijke arbeidsovereenkomst met de werkgever hebben afgesloten, die doorloopt na 1 juli 2015?
Dat werkt straks als volgt: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan pas een vast contract volgens de nieuwe regels worden, als er op of na 1 juli 2015 een nieuwe (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Dat moet dan wel uiterlijk zes maanden na de voorafgaande arbeidsovereenkomst gebeuren.

Nieuwe tussenpoos van 6 maanden geldt 1 keer
In de WWZ wordt de tussenpoos van drie maanden tussen tijdelijke overeenkomsten verdubbeld naar zes maanden. In het overgangsrecht geldt die nieuwe tussenpoos bij een bestaande keten alleen voor de periode die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die na 1 juli 2015 wordt gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen.

HANDIG: Alle HR-tools die je nodig hebt, mis ze niet

De keten is dus pas doorbroken, als de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan zes maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan drie maanden.

Niet al automatisch na twee jaar een vast contract
Volgens de nieuwe regels mag een tijdelijke arbeidsovereenkomst maximaal 24 maanden duren (nu nog 36) voordat recht ontstaat op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als een bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft het oude artikel 7:668a BW (met de termijn van 36 maanden) van toepassing op die arbeidsovereenkomst.

Het overgangsrecht regelt dus dat de oude regeling van toepassing blijft op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als die vóór 1 juli 2015 is gesloten en op of na deze datum de periode van twee jaar overschrijdt. Partijen kunnen dan na het aflopen van deze arbeidsovereenkomst kiezen of ze met elkaar verder gaan of niet.

Aanzegtermijn geldt altijd vanaf 1 juli 2015
Bij afloop van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, moet de werkgever na 1 juli 2015 een aanzegtermijn van één maand in acht nemen.

De werkgever moet daarvoor de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. Dan moet hij overigens ook meteen aangeven onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet.

Dit blijft ongewijzigd
In de overgangsregeling somt de wetgever ook een aantal zaken op die niet wijzigen. Daarmee wordt verzekerd dat rechten en arbeidsvoorwaarden in bestaande tijdelijke contracten blijven bestaan en dus niet opeens door de nieuwe regels worden aangepast. Het gaat dan globaal om de volgende artikelen uit boek 7 van het Burgerlijk wetboek (BW):

• Artikel 628 BW (recht op afgesproken beloning en verzekeringen blijft bestaan),
• Artikel 652 BW (proeftijd die in de arbeidsovereenkomst is afgesproken blijft gelden),
• Artikel 653 BW, eerste tot en met derde lid (afspraken over een concurrentiebeding),
• Artikel 691 BW (termijn uitzendwerk maximaal 26 weken).

Grote uitzondering: let op de nu geldende cao
In de overgangsregeling staat ook dat oude regels van toepassing blijven als er op 1 juli 2015 een cao geldt met afwijkende afspraken. De cao-afspraken blijven dan van toepassing, totdat de cao afloopt.

Na anderhalf jaar moeten de nieuwe wettelijke regels wel verplicht worden toegepast. Maar ook hier is weer een uitzondering op: het uitstel geldt niet als er een concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Werkgevers moeten zich voorbereiden
Laat u niet verrassen door de nieuwe wetgeving, maar zorg dat u weet waar u aan toe bent:

• Zo is het verstandig om op een rijtje te zetten welke tijdelijke contracten op of rond 1 juli 2015 een keten van twee jaar hebben bereikt (of zullen bereiken). Want als u daarna een derde contract afsluit, is dat volgens de nieuwe regels meteen een vast contract.
• Verder is het handig om nu al in kaart te brengen welke tijdelijke contracten aflopen na 1 juli 2015, zodat u rekening kunt houden met de aanzegtermijn van een maand voordat die contracten aflopen.
• Verder moet u nagaan of de gebruikte arbeidscontracten nog voldoen aan de nieuwe regels na 1 juli 2015.
• Bekijk ook wanneer de bestaande cao afloopt en hoe lang u tijdelijke contracten volgens de oude regels kunt blijven afsluiten.

© Personeelsnet Media BV, Den Haag

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief