Werkgevers die langdurig met uitzendkrachten werken, moeten rekening houden met strengere juridische grenzen. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Den Haag, waarin supermarktketen Albert Heijn wordt verplicht een uitzendkracht in vaste dienst te nemen die ruim 7 jaar onafgebroken in een AH-distributiecentrum heeft gewerkt. Volgens de rechter heeft AH hiermee ‘misbruik gemaakt van de uitzendovereenkomst.’

De rechter oordeelt dat de voortdurende inzet van de uitzendkracht na drie jaar zijn tijdelijke karakter heeft verloren en er feitelijk sprake was van structureel werk. Daardoor is de uitzendovereenkomst na die drie jaar omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De beëindiging van de inlening in 2025 wordt als ongeldig beschouwd. De rechter legt AH als sanctie op voor het misbruik, dat de uitzendkracht in vaste dienst moet terugkeren en recht heeft op misgelopen loon en andere arbeidsvoorwaarden die bij een vaste baan horen.

Jarenlange inzet uitzendkracht is niet meer ‘tijdelijk’
De betreffende medewerker werkte sinds 18 juni 2018 via OTTO Workforce bij Albert Heijn en was sinds november 2019 actief in het distributiecentrum in Pijnacker. In totaal werkte hij meer dan 7 jaar onafgebroken voor dezelfde opdrachtgever.

Volgens de rechter is daarmee geen sprake meer van tijdelijk werk. Uitzendwerk moet op grond van Europese regelgeving juist een tijdelijk karakter hebben. In dit geval ontbrak onder meer een einddatum en was de inzet structureel van aard. De rechter oordeelt dat een arbeidsverhouding in beginsel na drie jaar onafgebroken inzet niet meer als tijdelijk kan worden gezien.

Vast dienstverband, achterstallig loon en dwangsom
De kantonrechter stelt dat Albert Heijn misbruik heeft gemaakt van de uitzendovereenkomst door de medewerker langdurig te blijven inzetten zonder hem een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Als sanctie wordt bepaald dat de uitzendovereenkomst al in 2021 is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dat betekent dat de beëindiging van de inlening op 15 oktober 2025 (volgens AH vanwege gedragskwesties) wordt gezien als een ongeldige opzegging. De rechter vernietigt deze beëindiging. Albert Heijn moet de medewerker daarom weer toelaten tot het werk in het distributiecentrum in Pijnacker. Doet de organisatie dat niet, dan volgt een dwangsom. Daarnaast moet het bedrijf het loon dat via het uitzendbureau is betaald aanvullen tot het niveau van een vaste medewerker.

Verweer werkgever houdt geen stand
De Poolse uitzendkracht werd (samen met 5 anderen) extra in de gaten gehouden door AH en het uitzendbureau, omdat hij een actieve rol speelde bij vakbondsacties die door de FNV zijn georganiseerd. Albert Heijn voerde aan dat het functioneren van de medewerker een reden was om geen vast contract aan te bieden, maar de rechter gaat daar niet in mee.

De medewerker had meerdere keren gesolliciteerd op een vaste functie, maar kreeg telkens een algemene afwijzing. Tegelijkertijd kon hij wel blijven werken als uitzendkracht. Ook blijkt dat hij in 2023 en 2025 verbetertrajecten heeft doorlopen en dat er geen sprake was van ernstige incidenten. Waarschuwingen waren vooral bedoeld om verbetering te stimuleren en vormden geen grond voor vertrek.

Wat betekent dit voor HR en werkgevers?
Deze uitspraak laat weer eens zien dat langdurige inzet van uitzendkrachten risico’s met zich meebrengt. Wanneer werk structureel wordt en er geen duidelijke einddatum is, kan een rechter oordelen dat feitelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Voor HR betekent dit:

• beoordeel regelmatig of inzet van uitzendkrachten nog tijdelijk is
• voorkom langdurige, structurele inlening zonder perspectief
• wees zorgvuldig bij afwijzing van (interne) sollicitaties van uitzendkrachten die al langere tijd voor de organisatie worden ingehuurd
• onderbouw goed waarom geen vast dienstverband wordt aangeboden
• stel je kritischer op in de relatie met een uitzendbureau wanneer je een arbeidskracht inleent voor langdurige werkzaamheden

WETEN: Nieuwe regels en uitzendbureuas en uitzendwerk vanaf 2026