Een derde van de werkende Nederlanders denkt dat de mondigste collega's het hoogste salaris krijgen. Ook over beoordelingen, doorgroeimogelijkheden en salarisverschillen bestaat veel onduidelijkheid. Dat kan voor werkgevers een serieus probleem worden nu de nieuwe regels voor loontransparantie eraan komen. Alleen salarisschalen publiceren is daarbij niet genoeg: werkgevers moeten straks ook kunnen uitleggen waarom werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen verschillend worden beloond.

Dat blijkt uit recent onderzoek van HR-platform Learned, waarvoor onderzoeksbureau Norstat in mei 1.000 werkende Nederlanders ondervroeg. Het onderzoek brengt in kaart hoe werknemers aankijken tegen leidinggevenden, ontwikkeling, beoordeling en beloning.

De uitkomsten wijzen vooral op een gebrek aan duidelijkheid. Werknemers weten lang niet altijd waarop zij worden beoordeeld, wat nodig is om door te groeien en waarom een bepaalde prestatie wel of niet tot meer salaris leidt. De resultaten laten zien dat 75 procent van de medewerkers een duidelijk ontwikkelpad mist en dat bij 80 procent prestaties en ontwikkeling geen doorlopend gesprek zijn. Ook zegt 44 procent dat een beoordelingsgesprek oneerlijk voelt.

Een derde denkt dat de grootste mond wordt beloond
Het meest in het oog springende cijfer gaat over salarisverschillen. Van de werknemers denkt 33 procent dat collega's met de grootste mond het hoogste salaris krijgen. Dat betekent uiteraard niet dat mondige werknemers daadwerkelijk structureel meer betaald krijgen. Het onderzoek meet de beleving van werknemers. Maar juist die perceptie is voor HR relevant: blijkbaar begrijpt een aanzienlijke groep onvoldoende waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere.

Bijna een derde, 31 procent, vindt bovendien dat het eigen salaris geen recht doet aan de prestaties in vergelijking met collega's. Van alle ondervraagden vindt 29 procent dat het eigen salaris eigenlijk 6 tot 10 procent hoger zou moeten zijn. Nog eens 11 procent denkt 11 tot 20 procent meer te verdienen.

Beoordelingsproces roept vragen op
De onvrede lijkt niet alleen samen te hangen met de hoogte van het salaris. Ook het proces dat eraan voorafgaat wordt kritisch bekeken. Bijna een derde van de werknemers, 32 procent, is ontevreden over de manier waarop de organisatie prestaties beoordeelt en beloont. Veertien procent zegt zelfs helemaal niet te begrijpen hoe beoordelingen en beloningen tot stand komen. Dat is niet goed voor de werksfeer: want wanneer niet duidelijk is welke prestaties worden verwacht en hoe die worden meegewogen bij salarisgroei of promotie, kunnen ook verdedigbare beloningsverschillen als willekeurig worden ervaren.

Dat sluit aan bij de bredere resultaten uit het werkgeversrapport. Volgens Learned heeft 80 procent van de werknemers geen doorlopend gesprek over prestaties en ontwikkeling. Als feedback vooral tijdens een incidenteel beoordelingsgesprek wordt gegeven, ontstaat volgens het HR-platform het risico dat verbeterpunten blijven liggen en recente gebeurtenissen relatief zwaar meewegen in de beoordeling.

Meer dan helft mist openheid over salarissen
Ook over het salarishuis zelf bestaat veel onduidelijkheid. Meer dan de helft van de ondervraagden, 53 procent, vindt dat de eigen organisatie niet volledig transparant is over het salarishuis en de salarisschalen. Daarbij is een leeftijdsverschil zichtbaar. Van de werknemers tussen 18 en 29 jaar noemt slechts 28 procent de eigen organisatie volledig transparant. Onder werknemers van 45 tot 59 jaar is dat 50 procent.

Volgens Learned-CEO Rick Kuijf is daarom niet alleen meer openheid over salarissen nodig. Werkgevers moeten eerst duidelijk hebben welke functies er zijn, wat van medewerkers in die functies wordt verwacht en hoe de beloning is opgebouwd. Pas dan kunnen salarisverschillen ook overtuigend worden uitgelegd.

Loontransparantie maakt onderbouwing belangrijker
Dat wordt extra belangrijk door de aankomende Nederlandse wetgeving rond loontransparantie. Het gaat formeel om de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, waarmee de Europese Richtlijn 2023/970 in Nederlandse wetgeving wordt omgezet. Het wetsvoorstel ligt inmiddels bij de Tweede Kamer. Volgens de huidige planning moeten de regels vanaf 1 januari 2027 gaan gelden, als de parlementaire behandeling volgens plan verloopt.

De wet gaat verder dan alleen openheid over bedragen. Werkgevers moeten beschikken over een loonstructuur waarmee kan worden beoordeeld of werknemers gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk. Voor werkgevers betekent dit dat verschillen in beloning objectiveerbaar en uitlegbaar moeten zijn. Denk bijvoorbeeld aan verschillen die samenhangen met ervaring, verantwoordelijkheden, relevante vaardigheden of prestaties, mits de gehanteerde criteria neutraal en consequent worden toegepast.

Werknemers kennen nieuwe wet nauwelijks
Opvallend is dat werknemers zelf nog maar beperkt bekend zijn met de nieuwe regelgeving. Volgens het onderzoek heeft 77 procent nog nooit van de Wet Loontransparantie gehoord. Ook bij degenen die de wet wel kennen, zijn de verwachtingen bescheiden. Slechts 6 procent verwacht volgens Learned dat de nieuwe wet daadwerkelijk tot eerlijkere beloningen zal leiden.

Daarmee raakt het onderzoek een wezenlijk punt. Wettelijke transparantie kan werknemers meer informatie geven, maar lost een onduidelijk beoordelings- of beloningssysteem niet automatisch op.

Transparantie begint vóór het salarisgesprek
Voor HR is de belangrijkste les daarom breder dan het invoeren van salarisschalen. Een transparant beloningsbeleid begint bij een logisch functiehuis, duidelijke functie-eisen en herkenbare criteria voor ontwikkeling, beoordeling en salarisgroei.

Ook moet voor medewerkers begrijpelijk zijn hoe die onderdelen met elkaar samenhangen. Wanneer iemand goed presteert, moet duidelijk zijn of dat bijvoorbeeld leidt tot salarisgroei, een andere functie, extra verantwoordelijkheden of juist niet - en waarom. Dat wordt des te belangrijker wanneer werknemers straks gemakkelijker vragen kunnen stellen over hun beloning en loonverschillen binnen de organisatie.

Aandachtspunten voor HR

Uitkomst onderzoek	Wat kan HR ermee?
33% denkt dat de grootste mond het meest verdient	Controleer of salarisverschillen zijn gebaseerd op duidelijke en consequent toegepaste criteria.
31% vindt het eigen salaris niet passend bij de prestaties	Maak inzichtelijk hoe prestaties, ervaring en ontwikkeling meewegen bij salarisbesluiten.
32% is ontevreden over beoordeling en beloning	Kijk niet alleen naar het salarisbeleid, maar ook naar de kwaliteit en voorspelbaarheid van het beoordelingsproces.
14% begrijpt niet hoe beoordeling en beloning werken	Leg criteria en besluitvorming vooraf uit, niet pas wanneer een werknemer om opslag vraagt.
53% mist volledige salaristransparantie	Breng functies, schalen en doorgroeimogelijkheden in kaart en zorg dat werknemers weten waar ze deze informatie kunnen vinden.
75% mist een duidelijk ontwikkelpad	Koppel functies en salarisschalen aan concrete mogelijkheden om door te groeien.
80% heeft geen doorlopend gesprek over prestaties en ontwikkeling	Maak feedback en ontwikkeling onderdeel van het reguliere werk in plaats van alleen het jaarlijkse beoordelingsgesprek.
Nieuwe loontransparantieregels komen eraan	Controleer of functie- en beloningsverschillen objectief kunnen worden onderbouwd en uitgelegd.

Eerlijke beloning draait ook om uitlegbaarheid
De cijfers betekenen niet dat iedere werknemer die zich onderbetaald voelt ook daadwerkelijk te weinig verdient. Ze laten vooral zien dat een grote groep werknemers onvoldoende vertrouwen heeft in de manier waarop verschillen tot stand komen. Juist daar ligt voor werkgevers een risico. Een beloningsverschil kan zakelijk goed te verdedigen zijn, maar wanneer werknemers de onderliggende criteria niet kennen, kan hetzelfde verschil toch als willekeur of vriendjespolitiek worden gezien.

Met de loontransparantiewetgeving in aantocht wordt dat onderscheid steeds belangrijker. Voor HR is daarom niet alleen de vraag wat werknemers verdienen, maar vooral ook: kunnen we uitleggen waarom zij dit verdienen en passen we die uitleg bij iedereen op dezelfde manier toe?

MAAK GEEN FOUTEN: Checklist Loontransparantie en Gelijke beloning