De maximale transitievergoeding gaat per 1 januari 2026 omhoog van € 98.000 naar € 102.000 bruto. Dat volgt uit de jaarlijkse indexatie op basis van de contractloonontwikkeling. Voor HR-adviseurs betekent dit opnieuw aandacht voor de correcte berekening van de transitievergoeding en de financiële impact bij ontslag.

De wettelijke bovengrens van de transitievergoeding bedraagt in 2026 € 102.000 bruto, óf — als het jaarsalaris hoger ligt — maximaal één bruto jaarsalaris. Dat maximum geldt ongeacht de duur van het dienstverband. In 2025 lag de absolute grens nog op € 98.000.

Hoe zit het ook alweer?
Sinds 1 januari 2020 heeft iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook bij ontslag tijdens de proeftijd. De hoogte van de vergoeding is gebaseerd op:

• het bruto maandsalaris; en
• de duur van het dienstverband.

De hoofdregel is eenvoudig:
1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar.
Voor resterende maanden of dagen wordt de vergoeding naar rato berekend met een vaste wettelijke formule. Diezelfde formule geldt ook als de arbeidsovereenkomst korter dan één jaar heeft geduurd.

Bruto maandsalaris: wat telt mee?
Voor de berekening is het bruto maandsalaris cruciaal. Bij een vast contract gaat het om het uurloon vermenigvuldigd met de vaste arbeidsduur per maand. Bij oproepcontracten geldt het gemiddelde aantal gewerkte uren. Ook variabele looncomponenten tellen mee, zoals:

• ploegentoeslagen;
• overwerkvergoedingen;
• bonussen en winstuitkeringen;
• variabele eindejaarsuitkeringen.

Vakantiebijslag en een vaste eindejaarsuitkering worden eveneens meegenomen. Ziekte of verlof heeft géén invloed: de vergoeding wordt berekend op basis van het loon dat de werknemer zou hebben verdiend zonder ziekte of verlof.

Cao-afspraken: vervangende voorziening
In een cao kan nog steeds een vervangende voorziening worden afgesproken in plaats van de transitievergoeding, maar dat mag nu alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Deze voorziening hoeft niet langer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding, mits zij gericht is op het voorkomen of verkorten van werkloosheid, een redelijke financiële vergoeding bevat, of een combinatie van beide.

Kosten aftrekken: strikte voorwaarden
Kosten voor bijvoorbeeld scholing, inzetbaarheid of outplacement mogen onder strikte voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Belangrijk is dat:

• de werknemer vooraf schriftelijk instemt;
• de kosten zijn gespecificeerd en door de werkgever zelf zijn gemaakt;
• de kosten gericht zijn op inzetbaarheid buiten de eigen functie.

Kosten voor re-integratie, herplaatsing of verbetering van functioneren in de eigen functie mogen niet worden afgetrokken.

Betaling in termijnen
Als betaling de bedrijfsvoering schaadt, dan mag de transitievergoeding ook in termijnen worden betaald, verspreid over maximaal zes maanden. Daarbij is wel wettelijke rente verschuldigd over het nog niet betaalde deel, vanaf één maand na het einde van het dienstverband.

KLAAR VOOR 2026: overzicht van geactualiseeerde tools vindt u hier