Als managers leiding moeten geven in organisaties met een hoge prestatiedruk, verslechtert de verhouding met hun medewerkers. Want door deadlines en productiedoelen richten de managers hun blik steeds exclusiever op resultaten. En dat heeft gevolgen voor de medewerkers die door de manager worden aangestuurd. Zij voelen zich dan niet meer gezien als mens, maar als productiemiddel. Dat heeft het risico dat medewerkers zich niet prettig voelen en uitvallen door ziekte of de organisatie teleurgesteld verlaten. HR heeft een actieve rol om hier verbetering in aan te brengen.

Promotieonderzoek bij de Rijksuniversiteit Groningen laat namelijk zien dat prestatiedruk een voedingsbodem vormt voor objectivering: de ervaring van werknemers dat ze niet als mens, maar vooral als middel tot een doel worden behandeld, vond promovendus Jinghao Zhang uit.

Het onderzoek benadrukt dat mensgericht leiderschap geen luxe is, maar juist een voorwaarde voor duurzame prestaties. HR-adviseurs hebben hierin een sleutelrol: door beleid en leiderschapsontwikkeling te richten op erkenning, respect en balans tussen resultaat en menselijkheid, wordt de werkvloer niet alleen productiever, maar ook gezonder en veerkrachtiger.

Hoe prestatiedruk leiders beïnvloedt
Zhang onderzocht hoe managers reageren als de druk oploopt. Sommige leiders nemen dan een sterk instrumentele houding aan: medewerkers worden gezien als radertjes die het doel moeten helpen bereiken. Anderen reageren door emotioneel afstand te nemen en weinig oog te hebben voor de behoeften of grenzen van hun team.

Beide reacties leiden ertoe dat werknemers zich geobjectiveerd voelen. Het gevolg? Minder welzijn, meer risico op burn-out en een grotere kans dat mensen de organisatie verlaten.

De rol van ‘passie’-retoriek
Een tweede lijn van het onderzoek kijkt naar het taalgebruik van CEO’s en topmanagers. En dat laat opvallende resultaten zien. Wanneer leiders passie voor werk presenteren als morele plicht – alsof iedereen het altijd met volle overgave moet doen – kan dat in de praktijk schadelijke gevolgen hebben. Managers lager in de organisatie voelen zich gelegitimeerd om werknemers harder te pushen.

Het hele idee dat “passie voor het werk” elk middel heiligt, kan zo dus uitmonden in uitbuiting en verlies van respect voor de mens achter de medewerker.

Hoe medewerkers leiderschap ervaren
Interessant is dat werknemers taakgerichte sturing niet altijd als negatief ervaren. Als hun leidinggevende tegelijkertijd zorg en respect toont, zien zij de nadruk op prestaties juist als ondersteunend.

Maar ontbreekt die relationele betrokkenheid, dan slaat de balans om: medewerkers ervaren de aansturing dan als kil, zelfzuchtig en zeggen daarmee “gebruikt te worden”. Het verschil zit dus niet zozeer in de taakgerichtheid zelf, maar in de intentie die mensen achter het leiderschapsgedrag voelen.

Wat dit betekent voor HR
Voor HR-adviseurs maakt dit onderzoek duidelijk dat leiderschap onder druk niet alleen een prestatievraagstuk is, maar ook een welzijnsvraagstuk. Objectivering tast motivatie en loyaliteit aan en vergroot de kans op verzuim en uitstroom. Het tegengaan ervan vraagt om structurele aandacht voor de menselijke kant van leiderschap, juist in omgevingen waar de druk hoog is.

Meet prestaties zorgvuldig met het 360-graden feedback formulier

Doorsturen: