Het kabinet wil de regels rond loondoorbetaling bij ziekte werkbaarder maken, vooral voor kleinere werkgevers. Maar de eerste ideeën over oplossingen laten zien hoe lastig dat is. Maatregelen als korter loon doorbetalen en de kosten doorschuiven naar de belastingbetaler, ontlasten werkgevers maar zorgen ook voor een hogere instroom in de WIA.  Daardoor stijgen de collectieve lasten, terwijl de re-integratie minder effectief is, met minder bescherming voor werknemers.

Minister Aartsen (SZW) heeft zes mogelijke scenario’s voor een hervorming van de WIA bijeen gezet en naar de Tweede Kamer gestuurd. Kamerleden hadden daarom gevraagd, omdat veel (MKB-)werkgevers de huidige wetgeving te belastend vinden. 

Werkgevers moeten twee jaar loon doorbetalen
Nederland legt internationaal gezien veel verantwoordelijkheid bij de individuele werkgever. Bij ziekte moet het loon maximaal 104 weken worden doorbetaald en in die periode rust ook een groot deel van de re-integratieverantwoordelijkheid op de werkgever. Vooral kleinere werkgevers ervaren dat als zwaar. Volgens het ministerie noemt 45 procent van de werkgevers deze verplichtingen een belemmering om mensen in vaste dienst te nemen.

Tegelijkertijd is juist die financiële verantwoordelijkheid een belangrijk onderdeel van de werking van het stelsel. De tweejarige loondoorbetalingsperiode heeft volgens het ministerie bijgedragen aan meer arbeidsparticipatie en werkgelegenheid, doordat werkgevers een sterke prikkel hebben om werknemers weer aan het werk te helpen. De politieke vraag is daarom niet alleen hoe werkgevers kunnen worden ontlast, maar vooral hoe dat kan zonder de succesvolle onderdelen van het huidige systeem af te breken.

Korter doorbetalen lijkt aantrekkelijk, maar pakt duur uit
Een voor de hand liggende gedachte is om de periode van loondoorbetaling simpelweg te verkorten. Werkgevers hoeven dan minder lang loon te betalen en zijn ook korter verantwoordelijk voor re-integratie. Maar juist dit scenario laat goed zien hoe ingewikkeld de samenhang is. Als de loondoorbetaling wordt verkort naar één of anderhalf jaar, komen meer werknemers eerder in de WIA terecht. Een deel van de werknemers die nu in het tweede ziektejaar nog herstelt, zou dan al in de arbeidsongeschiktheidsregeling terechtkomen.

Dat leidt volgens de stukken tot meer WIA-instroom, minder arbeidsparticipatie en uiteindelijk hogere collectieve lasten. Bij verkorting naar één jaar stijgen de overheidsuitgaven per saldo met €4,6 miljard; bij anderhalf jaar met €1,9 miljard. Bovendien is deze variant door de huidige achterstanden bij UWV op korte en middellange termijn niet uitvoerbaar. Door die achterstanden, zullen mensen waarschijnlijk ook nooit meer de WIA verlaten. Daardoor nemen de kosten alleen maar toe, terwijl per saldo dus meer mensen thuis op de bank zitten.

Zes scenario’s voor loondoorbetaling bij ziekte

Scenario	Maatregel	Dilemma
1. Minder aanvulling op loon, nu betalen werkgevers vaak meer dan 70%	Beperk bovenwettelijke loonaanvullingen bij langdurige ziekte.	Lagere werkgeverskosten en sterkere werkhervattingsprikkel, maar minder inkomen voor langdurig zieke werknemers. Ingrepen in cao-afspraken zijn lastig en verslechteren de relatie met de vakbonden.
2. Korter loon doorbetalen	Verkort de loondoorbetaling van twee jaar naar één of anderhalf jaar.	Werkgevers zijn eerder van hun verplichtingen af, maar WIA-instroom en collectieve kosten stijgen.
3. Tweede jaar collectiviseren	Neem bij kleine werkgevers in het tweede ziektejaar een deel van kosten en re-integratie collectief over.	Minder risico voor het mkb, maar ook minder prikkel om de zieke werknemer te re-integreren en meer versnippering van verantwoordelijkheden.
4. Loonsanctie door het UWV verkorten als na twee jaar te weinig is gewerkt aan re-integratie van de werknemer	Beperk de maximale loonsanctie van 52 naar 26 weken.	Het financiële risico daalt, maar de prikkel voor zorgvuldige re-integratie wordt kleiner.
5. Ontslag vereenvoudigen	Laat na een positieve RIV-toets een aparte ontslagaanvraag vervallen.	Minder administratie voor werkgevers en UWV, maar ook minder preventieve ontslagbescherming voor werknemers.
6. No-riskpolis uitbreiden	Bescherm een nieuwe werkgever beter tegen ziektekosten bij overname van een werknemer uit het tweede spoor.	Aannemen wordt minder riskant, maar het is onzeker of hierdoor daadwerkelijk meer werknemers duurzaam aan het werk komen.

 

Mkb ontlasten zonder re-integratie te verzwakken
Een gerichtere optie is om alleen kleine werkgevers in het tweede ziektejaar financieel te ontlasten. De arbeidsovereenkomst en de tweejarige ontslagbescherming blijven dan intact, maar een deel van de kosten en re-integratieverantwoordelijkheden verschuift naar een collectieve voorziening en UWV.

Voor kleine werkgevers kan dat aantrekkelijk zijn. Maar ook hier ontstaat een tegenreactie in het systeem. Als een individuele werkgever minder financieel risico draagt, wordt de prikkel om intensief in re-integratie te investeren kleiner. Bovendien ontstaat vanaf het tweede ziektejaar een gedeelde verantwoordelijkheid: de werkgever blijft verantwoordelijk voor terugkeer binnen de eigen organisatie, terwijl UWV het tweede spoor overneemt. Het ministerie waarschuwt voor extra overdrachtsmomenten, toetsen en versnippering van het re-integratieproces.

Minder loon doorbetalen geeft sterkere prikkel
Opvallend is dat een maatregel die voor werknemers ongunstiger lijkt, volgens de berekeningen juist gunstiger uitpakt voor de arbeidsmarkt. In veel cao’s wordt de wettelijke 70 procent loondoorbetaling bij ziekte aangevuld. Een variant is om zulke aanvullingen bijvoorbeeld na zes maanden niet meer toe te staan. Volgens de gebruikte CPB-berekening zou dat werkgevers ongeveer €1,4 miljard aan loonkosten besparen en de werkgelegenheid met 0,3 procent verhogen.

De gedachte daarachter is dat een grotere inkomensdaling voor werknemers een sterkere prikkel geeft om, zodra dat medisch mogelijk is, terug te keren naar het werk. Daar staat een duidelijke sociale keerzijde tegenover: langdurig zieke werknemers verliezen eerder inkomen. Bovendien raakt zo’n beperking direct aan de vrijheid van werkgevers en vakbonden om zelf arbeidsvoorwaarden af te spreken. Ook zijn er juridische vragen rond handicap en chronische ziekte.

Minder sanctie helpt niet de werkgevers die het goed doen
Ook het verkorten van de loonsanctie lijkt op het eerste gezicht een eenvoudige verlichting. Wanneer UWV vindt dat een werkgever onvoldoende heeft gedaan aan re-integratie, kan de loondoorbetalingsplicht nu met maximaal 52 weken worden verlengd. Dat zou maximaal 26 weken kunnen worden. Daarmee daalt het maximale risico van drie jaar loondoorbetaling naar tweeënhalf jaar.

Maar het ministerie wijst op een merkwaardige uitkomst: werkgevers die hun re-integratieverplichtingen wél goed uitvoeren, hebben niets aan deze maatregel. Zij krijgen immers nu ook geen loonsanctie. Tegelijk moeten alle werkgevers via hogere collectieve lasten mogelijk wel meebetalen aan de extra WIA-instroom die door de maatregel ontstaat.

Vereenvoudigen kan ook rechtsbescherming verminderen
Een ander scenario richt zich niet op de duur of hoogte van de loondoorbetaling, maar op de bureaucratie na twee jaar ziekte. Wanneer UWV heeft vastgesteld dat een werkgever voldoende aan re-integratie heeft gedaan, zou een aparte ontslagaanvraag bij UWV kunnen vervallen. Dat scheelt administratieve lasten en een extra procedure.

Maar ook daar staat iets tegenover: de preventieve ontslagbescherming van de werknemer verdwijnt gedeeltelijk. Een werknemer die het niet met het ontslag eens is, moet dan zelf achteraf naar de rechter. Volgens het ministerie kan dat juist voor deze kwetsbare groep werknemers een zware stap zijn.

UWV vormt een extra begrenzing
Bij meerdere scenario’s komt uiteindelijk hetzelfde praktische probleem terug: UWV. Maatregelen die werknemers eerder naar de WIA brengen of waarbij UWV meer re-integratietaken krijgt, vragen extra verzekeringsartsen, arbeidsdeskundigen en re-integratieprofessionals. Die capaciteit is er nu niet voldoende.

Het ministerie concludeert daarom bij verschillende scenario’s dat ze onder de huidige omstandigheden niet of niet binnen enkele jaren uitvoerbaar zijn.

Vooral een verdelingsvraagstuk
Onder de technische discussie ligt uiteindelijk een politieke keuze. Wie moet het financiële risico van langdurige ziekte dragen? Nu ligt een groot deel daarvan bij de individuele werkgever. Dat is zwaar, vooral voor kleine bedrijven, maar zorgt ook voor een sterke prikkel om werknemers te re-integreren. Wordt het risico verplaatst naar UWV of een collectieve verzekering, dan wordt de individuele werkgever ontlast, maar worden de kosten verspreid over andere werkgevers of de overheid.

En wordt juist de inkomensbescherming van werknemers verminderd, dan kan de re-integratieprikkel sterker worden, maar neemt hun financiële zekerheid af. Het kabinet spreekt daarom nog geen voorkeur uit. De zes scenario’s zijn nadrukkelijk bedoeld als basis voor overleg met de Tweede Kamer en sociale partners. Voor maatregelen die extra overheidsgeld kosten is bovendien nog geen dekking beschikbaar.

Onderzoek knelpunten Wet verbetering Poortwachter
Daarnaast loopt een afzonderlijk onderzoek naar knelpunten in de Wet Verbetering poortwachter. Het kabinet wil bekijken of administratieve lasten kunnen worden verminderd zonder de re-integratie minder effectief te maken. Daarover wordt de Kamer eind 2026 verder geïnformeerd.

Maak verzuim beheersbaar met deze HR-Tools