Door AI verandert het proces van werving en selectie, zowel voor HR-adviseurs als kandidaten. Zo schrijven sollicitanten er betere cv’s en brieven mee, terwijl recruiters AI kunnen inzetten om kandidaten sneller en consistenter te beoordelen. Maar juist wanneer beide partijen AI gebruiken, ontstaat een nieuw probleem: sollicitaties gaan steeds meer op elkaar lijken en vertellen minder over de werkelijke kwaliteiten van kandidaten. Om een goede selectie te maken, kan HR teruggrijpen op vertrouwde middelen, zoals gestructureerde selectiegesprekken voeren en de kandidaat een middagje laten meelopen op de afdeling.

Onderzoek van Tilburg University laat zien dat AI recruitment efficiënter kan maken, maar ook kan leiden tot slechtere matches en nieuwe vormen van selectiebias.

Sollicitatiebrief verliest zijn waarde
Nederlandse werkgevers leunen bij de eerste selectie nog sterk op traditionele sollicitatiemiddelen. Volgens de cijfers die de onderzoekers aanhalen, gebruikt 94% van de Nederlandse bedrijven cv’s bij de screening van sollicitanten en 80% sollicitatiebrieven.

Tegelijk gebruikt inmiddels meer dan de helft van de werkzoekenden AI tijdens het sollicitatieproces. Dat verandert de waarde van een sollicitatiebrief. Een fraai geschreven brief hoeft steeds minder te zeggen over de kandidaat die erachter zit.

AI maakt minder onderscheidend
Een duidelijk voordeel van generatieve AI is dat kandidaten die minder goed kunnen schrijven gemakkelijker een verzorgde sollicitatie kunnen maken. AI kan teksten verbeteren, de toon aanpassen en een eerste versie van een brief maken. Daardoor worden mensen met relevante kwaliteiten minder snel benadeeld omdat ze toevallig geen sterke briefschrijvers zijn. Uit onderzoek blijkt dat recruiters van grote Nederlandse bedrijven de kwaliteit van sollicitatiebrieven beter vinden, als die met ChatGPT gemaakt waren. Maar een betere brief bleek niet automatisch ook een betere sollicitatie.

De verbeterde brieven leidden niet tot een grotere kans op een uitnodiging. ChatGPT verbeterde vooral standaardonderdelen, zoals de inleiding en afsluiting. Op een aspect dat recruiters juist zwaar laten meewegen – de motivatie van de kandidaat – werd geen noemenswaardige verbetering gevonden. De AI-brieven werden gemiddeld zelfs minder leesbaar door het gebruik van langere woorden en complexere taal.

Probleem voor HR: iedereen kan een goede brief schrijven
Daarmee ontstaat een nieuw selectieprobleem. Als vrijwel iedere kandidaat met AI een professioneel ogende brief kan produceren, worden sollicitatiebrieven onderling minder onderscheidend. Onderzoek op een platform voor freelancers laat bijvoorbeeld zien dat AI sollicitatiebrieven beter kan laten aansluiten bij de vacaturetekst. Maar zodra veel kandidaten deze hulpmiddelen gebruiken, zegt die aansluiting steeds minder over hun werkelijke geschiktheid. Ook minder sterke kandidaten kunnen immers eenvoudig een overtuigend ogende sollicitatie produceren.

Daar komt nog bij dat AI solliciteren sneller maakt. Kandidaten kunnen in dezelfde tijd meer brieven versturen. Werkgevers kunnen daardoor méér sollicitaties ontvangen die tegelijkertijd moeilijker van elkaar zijn te onderscheiden. De ogenschijnlijke tijdwinst kan voor recruitment daardoor deels weer verdwijnen.

AI kan recruiters juist ook helpen
Aan de werkgeverskant biedt AI wel degelijk voordelen. AI kan de beoordeling van sollicitaties en gesprekken meer structureren en daarmee consistenter maken. De onderzoekers verwijzen onder meer naar een studie naar de werving van leraren in Ghana. Kandidaten van wie de sollicitaties met AI werden gescreend, kregen vaker een baan aangeboden en accepteerden die baan ook vaker dan kandidaten die uitsluitend door mensen werden gescreend.

Een ander onderzoek omvatte meer dan 70.000 sollicitanten die door een mens of een AI-spraakagent werden geïnterviewd. De uiteindelijke aanstellingsbeslissing bleef bij mensen. Kandidaten die door de AI-agent waren geïnterviewd, hadden een grotere kans op een baanaanbod en om daadwerkelijk bij het bedrijf te beginnen. Volgens de onderzoekers kan AI dus ook kandidaten naar voren halen die menselijke beoordelaars over het hoofd zien.

AI die AI selecteert geeft nieuw risico
Problematischer wordt het wanneer AI aan beide kanten van het sollicitatieproces komt te staan. Een kandidaat laat bijvoorbeeld zijn brief door ChatGPT schrijven, waarna de werkgever een vergelijkbaar taalmodel gebruikt om diezelfde brief te beoordelen. Dan communiceert in feite steeds meer AI met AI.

De onderzoekers vonden hiervoor een opvallend effect: ChatGPT beoordeelde sollicitatiebrieven die met hulp van AI waren geschreven consequent positiever en nodigde deze kandidaten vaker uit voor een gesprek. Een AI-screening kan daardoor kandidaten bevoordelen die zelf AI hebben gebruikt. Dat kan een nieuwe vorm van selectiebias opleveren.

Niet iedereen even handig met AI
Niet iedere kandidaat beschikt bovendien over dezelfde AI-vaardigheden of hulpmiddelen. Jongvolwassenen en mannen behoren volgens de aangehaalde onderzoeken momenteel tot de meest intensieve gebruikers. Voor de meest geavanceerde AI-modellen is daarnaast vaak een betaald abonnement nodig.

Wanneer werkgevers vooral sollicitaties belonen die goed door AI-systemen komen, kunnen verschillen in AI-gebruik uiteindelijk ook verschillen in toegang tot banen veroorzaken.

Minder vertrouwen op de perfecte sollicitatiebrief
Voor HR is een belangrijke consequentie dat een perfect geschreven brief steeds minder geschikt wordt om kandidaten van elkaar te onderscheiden. Werkgevers kunnen daarom meer gewicht geven aan selectiemethoden waarbij motivatie, vaardigheden en oordeelsvermogen rechtstreeks zichtbaar worden.

De onderzoekers noemen onder meer gestructureerde sollicitatiegesprekken en meelopen in de praktijk. AI kan daarbij juist worden ingezet om het proces consistenter te maken, zolang de technologie het menselijke oordeel ondersteunt in plaats van vervangt. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat recruiters minder beoordelen hoe mooi iemand zijn geschiktheid kan opschrijven en vaker toetsen waaruit die geschiktheid daadwerkelijk blijkt.

Voor- en nadelen van AI bij recruitment

Menselijk oordeel wordt belangrijker, niet minder belangrijk
De onderzoekers waarschuwen dan ook voor het volledig uitbesteden van wervingsbeslissingen aan taalmodellen. Dat is overigens wettelijk niet toegestaan: bij belangrijke beslissingen over mensen, moet altijd een mens worden betrokken.

Want wanneer AI zelfstandig selectie- en aanstellingsbeslissingen neemt, kunnen de verstoringen die door AI ontstaan juist worden versterkt. Als AI menselijke recruiters ondersteunt, kan de technologie wél helpen, bijvoorbeeld om blinde vlekken te verkleinen.

De belangrijkste les voor HR
AI maakt recruitment niet vanzelf beter of slechter. Maar de technologie maakt sommige traditionele selectiesignalen – vooral de fraai geschreven brief – in de praktijk wel minder betrouwbaar. Tegelijk kan AI recruiters ook helpen om grote aantallen kandidaten gestructureerder te beoordelen.

De kunst is daarom om AI niet te gebruiken om het menselijke selectieproces te automatiseren, maar om de selectie anders in te richten: minder vertrouwen op gepolijste teksten, meer rechtstreeks toetsen van relevante vaardigheden, motivatie en oordeelsvermogen. Zo kan AI een hulpmiddel blijven voor een betere match, in plaats van een systeem waarin uiteindelijk vooral de beste AI-gebruiker de beste kans op een baan krijgt.

Maak sollicitaties objectiever en selecteer beter: Scoringslijst sollicitatiegesprek

Doorsturen: