Werving lukt beter wanneer je als werkgever aantrekkelijk bent. Maar wat betekent dat precies? Recruitment marketingbureau Extensio interviewde zeven recruitmentexperts, waaronder Nicol Tadema, Aaltje Vincent en René Brouwers. Geen van hen noemt salaris als doorslaggevende factor. Wat zij wel noemen, levert vijf concrete actiepunten op voor jouw HR-afdeling.

Expertbijdrage door Ilse van Maaren, contentmarketeer bij Extensio

1. Vertrouwen in de leidinggevende is bepalend
Vrijwel alle experts wijzen op hetzelfde: medewerkers vertrekken niet bij hun organisatie, ze vertrekken bij hun manager. René Brouwers, directeur van Great Place To Work Nederland, noemt vertrouwen de meest onderscheidende factor tussen gewone en uitstekende werkgevers.

— René Brouwers, directeur Great Place To Work Nederland

Voor HR betekent dit dat investeren in leiderschapsontwikkeling geen luxe is maar een basisvereiste. Organisaties die alleen sturen op arbeidsvoorwaarden en negeren hoe leidinggevenden hun mensen behandelen, lossen het wervingsprobleem niet op.

2. Eerlijkheid in werving voorkomt snel verloop
Bij 8 op de 10 mensen valt het werk tegen na de start, constateert loopbaanprofessional Aaltje Vincent. En 60% kijkt binnen 90 dagen alweer om zich heen naar een nieuwe baan. De oorzaak ligt bijna altijd in een kloof tussen de verwachting die tijdens de werving is gewekt en de dagelijkse realiteit.

— Aaltje Vincent, loopbaanprofessional en bestsellerauteur

HR-adviseur Wim van den Nobelen pleit voor radicale transparantie in vacatureteksten en sollicitatiegesprekken. Emile van Nassau vat het samen: alles wat een werkgever communiceert, moet kloppen met de realiteit. Dat geldt voor de vacaturetekst, de werkenbij-pagina en wat leidinggevenden zeggen tijdens een kennismakingsgesprek.

3. Kleine details in de employee journey bepalen de beleving
Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Nicol Tadema wijst op de peak-end rule: mensen onthouden niet het gemiddelde van een ervaring, maar de piek en het einde. Werkgevers die daar bewust op sturen, onderscheiden zich zonder grote budgetten.

— Nicol Tadema, tekstspecialist en arbeidsmarktcommunicatie-expert

Concrete voorbeelden: een leesbaar arbeidscontract, een welkomstpakket dat klaarstaat op de eerste dag, een persoonlijk afscheidskaartje bij vertrek. Of installateur Verspeek, dat elke medewerker een eigen zitplaats in de kleedkamer geeft met naam en startdatum in goud. Kleine gebaren met grote impact op hoe mensen over hun werkgever praten.

4. Promoveer de beste vakman niet automatisch tot manager
Een hardnekkig patroon in veel organisaties: de beste medewerker wordt beloond met een leidinggevende functie, ook als hij of zij daar niet geschikt voor is. Het resultaat is een gefrustreerde manager en een gedemotiveerd team.

— Wim van den Nobelen, HR-adviseur en auteur

De oplossing is een tweesporenbeleid: een vakinhoudelijk carrièrepad naast een leidinggevend pad, met vergelijkbare waardering en beloning. Zo kunnen specialisten doorgroeien zonder een managementrol te hoeven pakken waar ze niet op zitten te wachten.

5. Medewerkers zijn de beste wervingsstrategie
Generatie-Z-expert Laura Bas waarschuwt: jongere kandidaten prikken feilloos door gepolijste employer branding heen. Authenticiteit weegt zwaarder dan campagnebudget. Medewerkers die met plezier over hun werkgever praten, zijn de krachtigste wervingstool die een organisatie heeft.

— Laura Bas, HR-professional en Generatie-Z-expert

Arjan Elbers, arbeidsmarktstrateeg, stelt het onomwonden: zonder vertrouwen, inlevingsvermogen en executiekracht is elke wervingsstrategie dweilen met de kraan open. De medewerkers die nu in dienst zijn, bepalen wat potentiële kandidaten morgen over de organisatie horen.

Werving uitbesteden: wanneer heeft dat zin?
Voor veel MKB-organisaties is het vertalen van bovenstaande inzichten naar een concrete wervingsaanpak een praktisch probleem. HR-afdelingen zijn klein en de kennis van employer branding en betaalde wervingscampagnes is niet altijd aanwezig. Bureaus zoals Extensio fungeren in dat geval als externe recruitment- en marketingafdeling: van het scherp krijgen van de employer value proposition tot het uitvoeren van campagnes op sociale media. Het voordeel ten opzichte van een uitzendbureau is dat jouw organisatie zo bouwt aan je eigen naam als werkgever, in plaats van afhankelijk te blijven van externe partijen.

Samenvatting: 5 factoren en wat HR concreet kan doen

Factor	Wat HR concreet kan doen
Vertrouwen als fundament	Maak leiderschapsontwikkeling structureel onderdeel van HR-beleid. Meet vertrouwen in leidinggevenden via medewerkerstevredenheidsonderzoek.
Eerlijke communicatie	Controleer vacatureteksten op overdrijving. Voeg ook de minder aantrekkelijke kanten van de functie toe. Bespreek dit expliciet in het eerste sollicitatiegesprek.
Aandacht voor detail	Inventariseer de momenten in de employee journey die het meeste indruk maken. Verbeter die momenten eerst, voor je aan grote veranderingen begint.
Vakman versus manager	Stel twee carrièrepaden beschikbaar: vakinhoudelijk en leidinggevend. Promoveer niet automatisch de beste specialist tot manager.
Medewerkers als ambassadeurs	Geef medewerkers de middelen en ruimte om hun verhaal te vertellen. Echte verhalen van collega's werken beter dan gepolijste wervingscampagnes.

 

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief