Veel organisaties onderschatten de impact van de aankomende Europese Richtlijn Loontransparantie. De invoering is dan wel uitgesteld tot 2027, maar werkgevers vanaf 250 medewerkers moeten zich toch echt voorbereiden op de verplichtingen die dan gaan gelden. Zo moeten ze inzicht geven aan medewerkers hoe hun totale beloning (salaris, pensioen en andere arbeidsvoorwaarden) zich verhoudt tot anderen binnen de organisatie met dezelfde functie.

Organisaties met meer dan 250 werknemers in EU-landen moeten vanaf uiterlijk 2027 jaarlijks rapporteren over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, en over de manier waarop eventuele ongelijkheid wordt rechtgetrokken. Maar uit onderzoek van Aon, blijkt dat slechts 19% van de werkgevers aangeeft klaar te zijn voor de nieuwe rapportageverplichtingen. 52% heeft nog geen plan van aanpak opgesteld.

Uitstel is geen vrijstelling
De Nederlandse overheid kondigde op 17 september 2025 aan dat de implementatie van de richtlijn wordt uitgesteld tot 1 januari 2027. Toch is het onzeker of dit uitstel door de Europese Commissie wordt geaccepteerd. Bovendien gelden de verplichtingen sowieso uiterlijk vanaf 2027 voor werkgevers vanaf 250 medewerkers, die dan jaarlijks moeten rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen én over corrigerende maatregelen.

Voor sommige overheidsorganisaties kunnen bepaalde verplichtingen al per 2026 ingaan. Multinationals krijgen daarnaast te maken met een lappendeken aan regels, omdat andere EU-landen de richtlijn wél eerder invoeren.

Lage paraatheid, hoge verwachtingen
Bij 29% van de organisaties zijn de voorbereidingen het afgelopen jaar helemaal niet verbeterd. Slechts 26% heeft de afgelopen anderhalf jaar een onafhankelijke analyse van loonverschillen laten uitvoeren en 12% deed dat nog nooit. Daar komt bij dat meer dan de helft van de werkgevers geen strategie heeft voor toekomstige vragen van werknemers over hoe hun beloning zich verhoudt tot collega’s met vergelijkbare functies.

Communicatie blijkt een zwakke plek:

• Slechts 7% van de werkgevers denkt dat werknemers het beloningsbeleid écht begrijpen.
• Minder dan 10% vertrouwt erop dat managers het beleid juist kunnen uitleggen.

Van wettelijke druk naar HR-kans
Internationaal kiest 60% van de organisaties voor een reactieve aanpak: alleen iets doen als het wettelijk moet. Aon waarschuwt dat dit risicovol is, omdat ook niet-EU-landen hun regelgeving kunnen aanscherpen.

Tegelijkertijd biedt loontransparantie volgens Aon-directeur Annelieke van Mens kansen om het werkgeversimago te versterken. Organisaties die proactief inzetten op fair pay-beleid, duidelijke functiewaardering en heldere communicatie over salarisstructuren, vergroten vertrouwen, betrokkenheid én retentie.

GELIJKE BELONING INVOEREN: Actieplan voor HR