Wat is een goede recruitmentsite? Deze vraag heeft Personeelslog vorige week aan de orde gesteld. Het artikel heeft tot veel reacties geleid. Verschillende sites hebben erover geschreven: de ondernemerssite Bizz (overigens zonder bronvermelding), een slidepresentatie op internet voor de studenten van docent Igor ter Halle (Hogeschool Windesheim), de weblogs van Kangarooster en Marketingfacts. De discussie die op deze manier over verschillende weblogs ontstond, heeft interessante vragen en nieuwe gezichtspunten opgeleverd. De twee belangrijkste (soms conflicterende) onderwerpen: meer service voor sollicitanten èn een goede organisatie van de backoffice. Meer service voor kandidaten Verschillende mensen hebben gereageerd op suggesties om kandidaten meer service te verlenen. Volgens Bas van de Haterd moeten bedrijven niet alleen rekening houden met sollicitanten, maar ook met mensen die zich nog oriënteren op een mogelijke nieuwe werkgever. Dat betekent dat werkgevers niet alleen vacatures op hun site zetten, maar ook algemene informatie die de interesse wekt bij potentiële kandidaten. Omdat kandidaten zich vaak tijdens hun huidige werk oriënteren en zelfs solliciteren, is het volgens Paul van Oosterhout handig als de vacature op een later tijdstip makkelijk terug te vinden is. Om die reden is het ook verstandig dat sollicitanten het invullen van een sollicitatieformulier op de site eventueel ook later kunnen afmaken. "Daarnaast kan een vacature voor de zoeker niet geschikt zijn maar voor een bekende wel. Het kunnen doorsturen van een vacature is dus belangrijk." Hank Oosterbaan suggereert werkgevers om op hun recruitmentsite volop mogelijkheden te bieden voor interactie. "Koppel bijvoorbeeld terug wat de belangrijkste selectiecriteria zijn en hoeveel mensen er uitgenodigd worden voor een eerste gesprek. Geef de mogelijkheid om online eenvoudige vragen te stellen over de vacature (kan 32 uur ook, heeft het zin om te reageren als ik de gevraagde opleiding niet heb?)." Marc Drees vindt het belangrijk dat de e-recruiters zorgvuldig omgaan met de gegevens die sollicitanten invullen: "Is er een duidelijke privacy richtlijn? Wordt er ook iets gezegd over de beveiliging van de gegevens? Heb je als kandidaat de controle over je eigen gegevens (kan ik ze wijzigen of zelfs verwijderen)?" Goede organisatie van de backoffice Om potentiële werknemers te plezieren, lijkt een laagdrempelige recruitmentsite gewenst die hen zo min mogelijk moeite kost om te solliciteren. Maar kan je backoffice dit aan? En zijn enkele drempels in het online sollicitatieproces juist niet handig om ongemotiveerde kandidaten eruit te filteren? "Bij sommige bedrijven moet je nu eenmaal bewust wat meer moeite doen om te solliciteren", is de reactie van Leon Willemsens. "Als dat de ongemotiveerde kandidaten filtert en/of vacaturespam buiten houdt, lijkt mij dat een uitstekende site waar goed is nagedacht over efficiëntie in het back-office. Dat zorgt ervoor dat de organisatie minder tijd kwijt is aan het afwijzen van ongemotiveerde kandidaten. Bovendien ontstaat er zo meer tijd om persoonlijk te communiceren met de goed gemotiveerde kandidaten. Liever 3 relevante reacties met een persoonlijke uitnodiging voor een gesprek, dan 1.000 gelukszoekers met een geautomatiseerde afwijzing per e-mail." Paul van Oosterhout vindt dat deze stelling niet altijd opgaat. "Soms moet je de afweging maken tussen wat optimaal is voor de kandidaat en wat optimaal is voor de backoffice. Blokkades kunnen als filter worden gebruikt. Dit is echter vooral bruikbaar bij grotere bedrijven zoals Unilever waar de aanwas toch altijd voldoende is, onafhankelijk van de markt. Voor andere, kleinere bedrijven lijkt me dit minder wenselijk omdat ze meer afhankelijk zijn van het aanbod op de arbeidsmarkt. Nu zitten we aan de "kandidaatzijde" (kortgezegd veel vacatures tov weinig kandidaten). Als de markt weer zou kantelen, kan een blokkade werkbesparend werken en het kaf van het koren scheiden." Tot slot nog een vraag die Marcnext oproept: "Is een goede recruitmentsite per definitie een site met een breed scala aan vacatures, of is het 'beter' dat men zich specialiseert?" Met andere woorden: zet een bedrijf al zijn vacatures op zijn internetsite of alleen een selectie. Of kan de werkgever hiervoor verschillende bedrijfssites inzetten? Ik denk dat het antwoord op deze vraag afhangt van verschillende factoren: het aantal vacatures en het zoekgedrag van potentiële werknemers (zoeken ze naar werk via internet, komen ze voor bepaalde vacatures wel naar de site van het bedrijf?). Lees ook: de aangepaste lijst met 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite.

Wat is een goede recruitmentsite? Deze vraag heeft Personeelslog vorige week aan de orde gesteld. Het artikel heeft tot veel reacties geleid.

Verschillende sites hebben erover geschreven: de ondernemerssite Bizz (overigens zonder bronvermelding), een slidepresentatie op internet voor de studenten van docent Igor ter Halle (Hogeschool Windesheim), de weblogs van Kangarooster en Marketingfacts. De discussie die op deze manier over verschillende weblogs ontstond, heeft interessante vragen en nieuwe gezichtspunten opgeleverd. De twee belangrijkste (soms conflicterende) onderwerpen: meer service voor sollicitanten èn een goede organisatie van de backoffice.

Meer service voor kandidaten
Verschillende mensen hebben gereageerd op suggesties om kandidaten meer service te verlenen.
Volgens Bas van de Haterd moeten bedrijven niet alleen rekening houden met sollicitanten, maar ook met mensen die zich nog oriënteren op een mogelijke nieuwe werkgever. Dat betekent dat werkgevers niet alleen vacatures op hun site zetten, maar ook algemene informatie die de interesse wekt bij potentiële kandidaten.
Omdat kandidaten zich vaak tijdens hun huidige werk oriënteren en zelfs solliciteren, is het volgens Paul van Oosterhout handig als de vacature op een later tijdstip makkelijk terug te vinden is. Om die reden is het ook verstandig dat sollicitanten het invullen van een sollicitatieformulier op de site eventueel ook later kunnen afmaken. "Daarnaast kan een vacature voor de zoeker niet geschikt zijn maar voor een bekende wel. Het kunnen doorsturen van een vacature is dus belangrijk."
Hank Oosterbaan suggereert werkgevers om op hun recruitmentsite volop mogelijkheden te bieden voor interactie. "Koppel bijvoorbeeld terug wat de belangrijkste selectiecriteria zijn en hoeveel mensen er uitgenodigd worden voor een eerste gesprek. Geef de mogelijkheid om online eenvoudige vragen te stellen over de vacature (kan 32 uur ook, heeft het zin om te reageren als ik de gevraagde opleiding niet heb?)."
Marc Drees vindt het belangrijk dat de e-recruiters zorgvuldig omgaan met de gegevens die sollicitanten invullen: "Is er een duidelijke privacy richtlijn? Wordt er ook iets gezegd over de beveiliging van de gegevens? Heb je als kandidaat de controle over je eigen gegevens (kan ik ze wijzigen of zelfs verwijderen)?"

Goede organisatie van de backoffice
Om potentiële werknemers te plezieren, lijkt een laagdrempelige recruitmentsite gewenst die hen zo min mogelijk moeite kost om te solliciteren. Maar kan je backoffice dit aan? En zijn enkele drempels in het online sollicitatieproces juist niet handig om ongemotiveerde kandidaten eruit te filteren?

"Bij sommige bedrijven moet je nu eenmaal bewust wat meer moeite doen om te solliciteren", is de reactie van Leon Willemsens. "Als dat de ongemotiveerde kandidaten filtert en/of vacaturespam buiten houdt, lijkt mij dat een uitstekende site waar goed is nagedacht over efficiëntie in het back-office. Dat zorgt ervoor dat de organisatie minder tijd kwijt is aan het afwijzen van ongemotiveerde kandidaten. Bovendien ontstaat er zo meer tijd om persoonlijk te communiceren met de goed gemotiveerde kandidaten. Liever 3 relevante reacties met een persoonlijke uitnodiging voor een gesprek, dan 1.000 gelukszoekers met een geautomatiseerde afwijzing per e-mail."
Paul van Oosterhout vindt dat deze stelling niet altijd opgaat. "Soms moet je de afweging maken tussen wat optimaal is voor de kandidaat en wat optimaal is voor de backoffice. Blokkades kunnen als filter worden gebruikt. Dit is echter vooral bruikbaar bij grotere bedrijven zoals Unilever waar de aanwas toch altijd voldoende is, onafhankelijk van de markt.
Voor andere, kleinere bedrijven lijkt me dit minder wenselijk omdat ze meer afhankelijk zijn van het aanbod op de arbeidsmarkt. Nu zitten we aan de "kandidaatzijde" (kortgezegd veel vacatures tov weinig kandidaten). Als de markt weer zou kantelen, kan een blokkade werkbesparend werken en het kaf van het koren scheiden."

Tot slot nog een vraag die Marcnext oproept: "Is een goede recruitmentsite per definitie een site met een breed scala aan vacatures, of is het 'beter' dat men zich specialiseert?" Met andere woorden: zet een bedrijf al zijn vacatures op zijn internetsite of alleen een selectie. Of kan de werkgever hiervoor verschillende bedrijfssites inzetten?
Ik denk dat het antwoord op deze vraag afhangt van verschillende factoren: het aantal vacatures en het zoekgedrag van potentiële werknemers (zoeken ze naar werk via internet, komen ze voor bepaalde vacatures wel naar de site van het bedrijf?).

Lees ook: de aangepaste lijst met 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite.

Doorsturen: