Talentmanagement komt binnen organisaties nog niet erg uit de verf. Zo houdt de helft van de managers de doorstroming van een talentvolle medewerker wel eens tegen, uit belang van zijn of haar afdeling.

‘Politieke' overwegingen bepalen in belangrijke mate hoe managers omgaan met talent in de organisatie. Dit is blijkt uit recent onderzoek naar talentmanagement in Nederland, uitgevoerd door trainings- en adviesbureau Vergouwen Overduin in samenwerking met de Leerstoel Strategisch Talent Management van de Nyenrode Business Universiteit.

Benoemen uit politieke overwegingen
Iets meer dan de helft (52 procent) van de respondenten stelt dat het gebeurt dat een manager doorstroming van talent tegenhoudt uit `politieke overwegingen` (= het belang om iemand binnen het eigen organisatieonderdeel te houden of juist kwijt te raken).

Daarnaast komt het volgens een derde van de respondenten voor dat een manager talent benoemt op grond van dergelijke politieke overwegingen. En bijna 60 procent geeft aan dat het voorkomt dat managers talent benoemen op basis van overeenkomsten met de manager zelf.

Talentmanagement niet geborgd bij HR manager
Bij de overgrote meerderheid van de organisaties blijkt talentmanagement nog geen strategisch thema te zijn. Het systematisch bouwen aan en onderhouden van een kweekvijver van talent is in de meeste organisaties nog niet geborgd in verantwoordelijkheden van (HR-)managers.

Volgens de respondenten hebben organisaties weinig systematische procedures en processen voor de ontwikkeling van talenten. In een kenniseconomie waarin mensen het verschil maken en dus belangrijke `assets` zijn, is het ontbreken van strategische aandacht voor talent een opvallende constatering, aldus de onderzoekers.

Geen zicht op wie talent heeft
60 procent van de respondenten beschouwt talent als `medewerkers die bovengemiddeld presteren, een bovengemiddeld potentieel hebben en de ambitie hebben om door te groeien`. Voor de organisaties van deze respondenten zou het belangrijk moeten zijn om te weten wie in de organisatie het gewenste talentenprofiel heeft.

Het is daarom opmerkelijk dat 56 procent van de respondenten aangeeft dit profiel in de eigen organisatie niet te kennen. Verder blijkt de verantwoordelijkheid voor de selectie, benoeming en mobiliteit van talent nog steeds niet belegd te zijn in de meeste organisaties. Net als in 2008 blijven HR-managers vinden dat deze verantwoordelijkheden vooral bij het lijnmanagement horen te liggen, maar in de praktijk wordt HR toch nog vaak zelf aangewezen als de verantwoordelijke partij.

Van competentiemanagement naar talentmanagement
Het onderzoek laat tot slot zien dat de invalshoek van talentontwikkeling aan het verschuiven is. In 2008 gaf ongeveer de helft van de respondenten aan dat talentontwikkeling een kwestie is van het wegwerken van tekortkomingen.

Anno 2010 is talentontwikkeling volgens driekwart van de respondenten vooral bedoeld om beter te worden in iets waar je al goed in bent. Dit zou erop wijzen dat competentiemanagement plaatsmaakt voor talentmanagement.