De wereld van het HR-vakgebied is continu in beweging, waarbij het zich voortdurend aanpast aan maatschappelijke ontwikkelingen en de behoeften van zowel managers als medewerkers. Eén van de interessante ontwikkelingen binnen HR is het concept van Duurzame HR. Hiermee verschuift de focus van individuele en marktgerichte belangen naar een bredere benadering die zowel mens als maatschappij centraal stelt. Deze verbreding van perspectief bevordert de belangen van de organisatie en al haar stakeholders. In dit artikel verkennen we wat Duurzame HR precies inhoudt, waarom het essentieel is en hoe het effectief kan worden toegepast door HR-adviseurs.
Door Hans de Zwager, MSc, BEd, Redactie Personeelsnet
Duurzame HR heeft als doel: |
een werkklimaat te creëren dat niet alleen
Het houdt rekening met de langetermijngevolgen van HR-beleid op zowel de werknemers als op de organisatie en de bredere gemeenschap. |
Volgens de Verenigde Naties (1987) is duurzaamheid "het voorzien in de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in hun eigen behoeften te voorzien in gevaar te brengen."
Dit principe kan bij uitstek worden toegepast op HR door te zorgen voor een balans tussen korte termijn successen en lange termijn welzijn en ontwikkeling van werknemers.
Wetenschap en de praktijk van HR verarmen
In 2018 verscheen in het wetenschappelijke tijdschrift Human Resource Management Journal een artikel van professor T. Dundon en A. Rafferty met de dreigende titel The (potential) demise of HRM? De auteurs waarschuwen dat het HR-vakgebied ten onder gaat aan verarming, zowel op academisch niveau als in de professionele praktijk.
Als belangrijkste oorzaken daarvan zien zij ‘ideologisch individualisme’ en de focus van HR op de ‘markt’. Deze beperking van het HR-vakgebied leidt tot verwaarlozing van belangen van werknemers, de maatschappelijke omgeving en daarmee ook van de organisatie zelf.
Verhouding met mens en maatschappij gewijzigd
Het artikel schetst hoe ‘financieel kapitalisme’ heeft geleid tot een verschuiving van macht van managers naar eigenaren en investeerders. Dit heeft de relatie tussen werkgevers en werknemers beïnvloed, waarbij de nadruk is verschoven naar korte termijn winstmaximalisatie ten koste van langere termijn duurzaamheid en samenwerking. En dat heeft gevolgen gehad voor hoe HR wordt ingevuld binnen moderne organisaties:
Waarom is Duurzame HR belangrijk?
Het artikel pleit voor een verschuiving van een markbenadering naar een organisatiebenadering binnen HRM. Dit houdt in dat er meer aandacht moet zijn voor duurzaamheid op de lange termijn van zowel mens als organisatie. Dat kan door een bredere erkenning van de belangen van diverse groepen stakeholders (waaronder de medewerkers), dus niet alleen de aandeelhouders. Dit zou HRM kunnen herpositioneren als een veld dat bijdraagt aan publieke beleidsdebatten, maatschappelijke uitdagingen en gelijke behandeling.
Hoe werkt Duurzame HR in de praktijk?
Duurzame HR biedt een nieuwe richting voor het HR-vakgebied die zowel de behoeften van werknemers als de strategische doelen van organisaties op lange termijn ondersteunt. Het vraagt inzet en samenwerking van alle belanghebbenden binnen een organisatie. De opbrengsten op het gebied van welzijn, inclusiviteit, en lange termijn succes maken investeren in Duurzame HR meer dan waard.
HR-professionals staan hierbij voor de uitdaging om deze nieuwe benadering te omarmen en in te voeren, waardoor ze een cruciale rol kunnen spelen in de transformatie naar een duurzamere en rechtvaardigere werkwereld.
Duurzame HR in de praktijk |
Gezondheid en welzijn: Ontwikkel programma's die het fysieke en mentale welzijn van werknemers bevorderen. Dit kan variëren van flexibele werktijden en telewerken tot fitnessprogramma's en mentale gezondheidsondersteuning. |
Diversiteit en inclusiviteit: Verbreding van de diversiteitsstrategie door niet alleen te kijken naar persoonlijke kenmerken zoals geslacht en afkomst, maar ook naar diversiteit in denken, opleidingsachtergrond en ervaring. Dit kan worden bereikt door diverse wervingsstrategieën en inclusieve werkculturen te bevorderen. |
Bij- en omscholing: Creëer een leercultuur door werknemers toegang te geven tot verschillende leer- en ontwikkelingsmogelijkheden. Dit kan betekenen dat er budgetten worden vrijgemaakt voor cursussen en trainingen, en dat kennisdeling systematisch wordt bevorderd. |
Flexibele werkregelingen: Bied flexibiliteit in werkuren en werkplekken, vooral voor oudere werknemers of die met speciale behoeften. Dit bevordert een inclusieve omgeving en ondersteunt langdurige inzetbaarheid. Richt werkplekken zo is, dat culturen elkaar raken. Laat mensen niet ‘zomaar’ thuiswerken, maar initieer een beleid waarmee zij volop in contact blijven staan met anderen. |
Maatschappijbewuste initiatieven: Bevorder milieuvriendelijke praktijken zoals recycling, energiebesparing, en duurzame inkoop. Niet alleen binnen de bedrijfsvoering, maar ook in de vorm van bewustwordingsprogramma's voor werknemers. Bekijk hoe arbeidsvoorwaarden kunnen bijdragen aan milieu en maatschappij. |
Uitdagingen en overwegingen |