Wie goed naar het aanbod op de arbeidsmarkt kijkt, merkt dat er veel meer ouderen actief zijn. Toch lukt het veel organisaties nog niet om de kracht van oudere werknemers écht te benutten. Ouderen zijn door hun kennis, ervaring en loyaliteit heel belangrijk op een arbeidsmarkt die onder druk staat. Daarom is het tijd voor een andere kijk op leeftijd, waarbij meer dimensies meetellen: eentje die niet alleen kijkt naar het geboortejaar, maar vooral naar wat mensen kunnen, willen en blijven bijdragen.

Werkgeversorganisatie VNO-NCW wijst op het grote belang van ouderen op de arbeidsmarkt. Werkgevers die op zoek zijn naar arbeidskracht, kunnen deze groep veel productiever inzetten, schrijft beleidsadviseur Ellen Kok in een artikelenserie van de werkgeversvereniging.

Ervaren vakmensen niet afschrijven, maar vasthouden
De cijfers spreken voor zich: De arbeidsparticipatie van 55-plussers is de afgelopen tien jaar flink gestegen, vooral onder vrouwen. In 2024 oversteeg de gemiddelde pensioenleeftijd voor het eerst de 66 jaar. Maar ondanks dat werknemers gemiddeld langer blijven doorwerken, is er nog een wereld te winnen. Werkgevers benutten het potentieel van oudere werknemers nog lang niet optimaal. Negatieve beeldvorming speelt daarbij een grote rol: ouderen zouden duurder, vaker ziek en minder flexibel zijn. Maar de feiten laten een ander beeld zien.

Veel ouderen van nu zijn gezonder dan eerdere generaties, hebben een goed ontwikkelde werkethiek en brengen waardevolle ervaring mee. Ze zijn bovendien minder geneigd tot jobhoppen en spelen vaak een belangrijke rol in het begeleiden van jongere collega’s. Toch komen oudere werkzoekenden moeilijker aan de bak – en als ze hun baan verliezen, blijven ze relatief vaak langdurig werkloos.

Kijk voorbij de kalenderleeftijd
Vaak wordt senioriteit nog gepaard aan de kalenderleeftijd. Maar om de inzetbaarheid van medewerkers écht goed in beeld te brengen, is meer nuance nodig. Wanneer de werkgever en HR-adviseur kiezen voor een genuanceerde benadering, krijgen zij scherper in beeld wie wat nodig heeft – én kan. Dit leidt tot effectiever beleid én duurzamere inzetbaarheid.

Het zogeheten leeftijdsdimensiemodel biedt daarbij houvast. Het model is ontwikkeld door professor dr. Annet H. de Lange, bijzonder hoogleraar Duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt aan de Open Universiteit en senior managing consultant bij Berenschot.

Flexibiliteit en maatwerk loont
De meeste werkgevers vinden het bijna vanzelfsprekend dat hun medewerkers na hun zestigste productief zijn. Maar ook cao-afspraken over werk ná de AOW-leeftijd worden steeds gebruikelijker. Tegelijkertijd worstelen veel organisaties nog met vragen over inzetbaarheid, gezondheid en belastbaarheid.

Daarom pleit VNO-NCW voor meer aandacht voor maatwerk. Niet iedereen kan of wil tot zijn 68e hetzelfde werk blijven doen. Denk dus ook aan lichtere taken voor oudere medewerkers, minder uren of een andere rol binnen het team. Cao-afspraken over generatiepactregelingen helpen zowel ouderen als jongeren: daarmee blijven oudere werknemers 80 procent werken, tegen 90 procent loondoorbetaling en 100 procent pensioenopbouw. Wanneer vijf mensen hier gebruik van maken, kan dat ruimte bieden voor een vast contract van één jongere werknemer.

HR kan ook investeren in een specifiek vitaliteitsprogramma, waarmee doorwerken aantrekkelijker én haalbaar wordt. Alles begint met een goed gesprek – liefst al vanaf 62 jaar – dat het verschil kan maken. Kortom: kijk niet alleen naar hoe oud iemand is, maar vooral naar wat diegene nog kan, wil en bijdraagt. Alleen zo ontstaat een werkklimaat waarin jong en oud elkaar versterken.

Praktische tips voor HR

LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID OPSTELLEN: GOED VOOR JONG EN OUD

Doorsturen: