Hybride werken is voor miljoenen werknemers vanzelfsprekend geworden, maar de afspraken erover zijn dat nog lang niet overal. Thuiswerken wordt binnen veel organisaties nog steeds informeel geregeld, zonder duidelijke kaders of vastgelegde verwachtingen. Hybride werken is nu een vaste arbeidsvorm, die alleen werkt met heldere afspraken, vastgelegd beleid en actieve aandacht voor gezondheid en werkdruk – óók buiten het kantoor.

Dat blijkt uit recent onderzoek waarover het Het Financieele Dagblad schrijft. Arbeidsjurist Niels van der Neut en econoom en arbeidssocioloog Wieteke Conen waarschuwen in het FD dat juist die vrijblijvendheid op termijn kan leiden tot fysieke en psychosociale problemen.

Volgens managementadviseur Charlotte Van Asseldonk  is dat geen verrassing. Zij pleit ervoor dat werkgevers explicieter worden over thuiswerken. “Werk stopt niet bij de voordeur van het huis. De verantwoordelijkheid van de werkgever ook niet.”

Informeel geregeld, formeel risicovol
Nederland telt inmiddels zo’n 5 miljoen mensen die geregeld of soms thuiswerken. Verhoudingsgewijs is dat meer dan in welk ander Europees land ook. Sinds de coronapandemie hybride werken in korte tijd tot norm maakte, hebben veel organisaties werknemers bewust veel ruimte gegeven. Maar die ruimte is vaak niet vertaald naar beleid.

Van Asseldonk ziet dat thuiswerken in de praktijk nog te vaak wordt behandeld als een privékeuze van de werknemer. “Dat wringt, zeker als er klachten ontstaan over werkdruk, bereikbaarheid of het gevoel altijd ‘aan’ te staan.” Juist omdat afspraken ontbreken, blijft onduidelijk wat mag, wat moet en wat niet.

Angst om te sturen
Leidinggevenden laten die onduidelijkheid volgens Van Asseldonk vaak bewust bestaan. Niet uit onwil, maar uit voorzichtigheid. “De angst om te directief te zijn speelt een grote rol. Daardoor worden grenzen niet benoemd en verwachtingen niet uitgesproken.” Het gevolg is dat zowel medewerkers als leidinggevenden op eieren lopen. Niemand wil het verkeerde zeggen of doen.

Zonder expliciete afspraken ontstaat zo een scheef beeld. Medewerkers nemen ruimte die er misschien niet is, terwijl leidinggevenden zich terugtrekken op momenten dat richting juist nodig is. Problemen blijven onder de radar, totdat ze zichtbaar worden in vermoeidheid, spanningen of uitval. “Dan blijkt dat niemand precies weet wie waarvoor verantwoordelijk is.”

HYBRIDE WERKEN: MAAK WERKBARE AFSPRAKEN MET DEZE HANDIGE TOOLS

Verantwoordelijkheid reikt verder dan kantoor
Het FD-artikel benadrukt dat punt. Veel werkgevers staan er volgens de onderzoekers onvoldoende bij stil dat zij óók bij hybride werken verantwoordelijk blijven voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek en voor het psychosociale welzijn van werknemers. Die verantwoordelijkheid verdwijnt niet zodra iemand thuis inlogt.

Van Asseldonk benadrukt dat hybride werken vraagt om bewuste keuzes. Bijvoorbeeld over:

• bereikbaarheid en werktijden;
• de duur en inrichting van een thuiswerkdag;
• verantwoordelijkheid voor een gezonde thuiswerkplek;
• het signaleren van overbelasting.

Duidelijkheid als vorm van preventie

Volgens Van Asseldonk is duidelijkheid geen inperking van vrijheid, maar juist een vorm van bescherming. Voor medewerkers, die weten waar ze aan toe zijn. En voor leidinggevenden, die hun rol kunnen pakken zonder voortdurend te twijfelen.

“Zonder die duidelijkheid schuift het probleem vooruit,” stelt zij. “En wordt thuiswerken pas een probleem als het al te laat is.”

Duidelijke opdracht voor HR
Voor HR-adviseurs en werkgevers ligt hier een duidelijke opdracht: hybride werken is geen tijdelijke regeling meer, maar een structurele arbeidsvorm. Dat vraagt om heldere afspraken, vastgelegd beleid en actieve aandacht voor gezondheid en werkdruk – óók buiten het kantoor.

	Kernpunten Hybride werken voor HR en werkgevers
Status thuiswerken	Hybride werken is voor veel werknemers vanzelfsprekend, maar bij veel werkgevers nog informeel geregeld en niet vastgelegd in beleid.
Aanleiding	Onderzoek laat zien dat de beleidsmatige en juridische verankering van hybride werken achterblijft bij de praktijk.
Risico van vrijblijvendheid	Onduidelijkheid over wat mag, moet en niet mag leidt tot frictie, spanningen en verhoogd risico op uitval.
Rol werkgever	De verantwoordelijkheid van de werkgever stopt niet bij de voordeur van de werknemer; ook thuis geldt zorgplicht.
Rol leidinggevenden	Leidinggevenden sturen vaak onvoldoende uit angst om te directief te zijn, waardoor grenzen en verwachtingen niet worden uitgesproken.
Gevolg in de praktijk	Medewerkers nemen ruimte die er mogelijk niet is; leidinggevenden trekken zich terug; problemen blijven onder de radar.
Gezondheid & arbo	Werkgevers blijven verantwoordelijk voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek en het psychosociale welzijn van medewerkers.
Signalen overbelasting	Zonder duidelijke afspraken worden signalen pas zichtbaar bij vermoeidheid, stress of uitval.
Benodigde afspraken	Duidelijkheid over bereikbaarheid, werktijden, duur van thuiswerkdagen, inrichting thuiswerkplek en toezicht op werkdruk.
Preventieve waarde	Duidelijke kaders werken beschermend, niet beperkend: ze geven houvast aan medewerkers én leidinggevenden.
Rol HR	HR moet hybride werken behandelen als structurele arbeidsvorm, met beleid, communicatie en ondersteuning.
Kernboodschap	Thuiswerken wordt pas een probleem als afspraken ontbreken en er te laat wordt ingegrepen.

HYBRIDE WERKEN: MAAK WERKBARE AFSPRAKEN MET DEZE HANDIGE TOOLS