Mag een sollicitant met een chronische ziekte zwijgen over zijn medische situatie? En wat als hij later uitvalt nadat hij met de nieuwe baan is begonnen? Volgens de sollicitant heeft zijn ziekte niets te maken met zijn functie; de rechter geeft hem daarin gelijk. Het is daarom belangrijk om de essentiële functie-eisen duidelijke te maken aan de sollicitant, zoals omgaan met stress en fysieke belastbaarheid. Mogelijk helpt dat om teleurstellingen te voorkomen.
In een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch draaide het om een werknemer die tijdens zijn sollicitatie niets meldde over zijn psychische klachten en kort na indiensttreding uitviel. Het hof oordeelde dat dit geen reden was voor ontslag. Wat betekent dit voor HR-adviseurs en recruiters?
Ziekte niet gemeld, maar hoeft ook niet
De werknemer in kwestie had chronische psychische klachten in zijn vorige baan, en solliciteerde (daarom) naar een minder belastende functie binnen de overheid. Tijdens het sollicitatiegesprek vertelde hij niets over zijn eerdere verzuim of medische situatie. Hij werd aangenomen, maar meldde zich kort na indiensttreding ziek. Toen zijn ziekteverleden duidelijk werd, voelde de werkgever zich misleid en vroeg om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding.
Het gerechtshof wees dit verzoek af. Twee redenen waren doorslaggevend:
Wanneer geldt wél een meldingsplicht?
Volgens het hof hoeft een sollicitant een ziekte of beperking alleen te melden als:
Een sollicitant hoeft dus geen medische informatie te delen als:
Het hof waarschuwt nadrukkelijk voor onterechte uitsluiting: als chronisch zieken altijd hun ziekte zouden moeten melden, zouden zij feitelijk kansloos worden op de arbeidsmarkt. Dat is in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en Europese regelgeving.
Wat betekent dit voor HR?
Voor HR-adviseurs en recruiters is deze uitspraak een belangrijk vertrekpunt. Het is natuurlijk al wel bekend dat je geen medische gegevens mag vragen aan een sollicitant of werknemer, maar je hebt wél ruimte om de functiegeschiktheid te toetsen — mits zorgvuldig en binnen de wettelijke kaders.
Wat je níet mag doen:
Wat je wél kunt doen:
Na zorgvuldige selectie zorgen voor begeleiding
Een sollicitant hoeft zijn chronische ziekte dus alleen te melden als die aantoonbaar relevant is voor het vervullen van de functie. Het niet melden van een aandoening die geen verband houdt met de functie-eisen mag geen reden zijn voor ontslag — ook niet als er later verzuim volgt.
Voor HR betekent dit: scherp zijn op functie-eisen, zorgvuldig zijn in de werving, en samenwerken met medische professionals wanneer nodig. Is de sollicitant eenmaal in dienst, zorg dan voor goede begeleiding zodat hij kan blijven functioneren, ondanks zijn ziekteverleden.
Tips voor HR in de praktijk
Doen |
Niet doen |
Benoem functie-eisen expliciet in vacature en gesprek |
Informeren naar gezondheidsklachten of psychische problemen |
Vraag: “Bent u in staat om deze functie uit te oefenen zoals omschreven?” |
Vragen naar het verzuimverleden |
Vraag naar ervaringen in soortgelijke functies in het verleden. Laat de sollicitant een dagje ‘meelopen’ |
Veronderstellingen maken op basis van uiterlijk of gedrag |
Respecteer medische privacy, maar vertel uitgebreid over fysieke en/of psychische uitdagingen van de functie |
Zelf medische informatie verzamelen of opslaan; dat mag alleen de arbodienst / bedrijfsarts |