Sollicitant verzwijgt chronische ziekte: wat kan HR doen?

Mag een sollicitant met een chronische ziekte zwijgen over zijn medische situatie? En wat als hij later uitvalt nadat hij met de nieuwe baan is begonnen? Volgens de sollicitant heeft zijn ziekte niets te maken met zijn functie; de rechter geeft hem daarin gelijk. Het is daarom belangrijk om de essentiële functie-eisen duidelijke te maken aan de sollicitant, zoals omgaan met stress en fysieke belastbaarheid. Mogelijk helpt dat om teleurstellingen te voorkomen.

In een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch draaide het om een werknemer die tijdens zijn sollicitatie niets meldde over zijn psychische klachten en kort na indiensttreding uitviel. Het hof oordeelde dat dit geen reden was voor ontslag. Wat betekent dit voor HR-adviseurs en recruiters?

Ziekte niet gemeld, maar hoeft ook niet
De werknemer in kwestie had chronische psychische klachten in zijn vorige baan, en solliciteerde (daarom) naar een minder belastende functie binnen de overheid. Tijdens het sollicitatiegesprek vertelde hij niets over zijn eerdere verzuim of medische situatie. Hij werd aangenomen, maar meldde zich kort na indiensttreding ziek. Toen zijn ziekteverleden duidelijk werd, voelde de werkgever zich misleid en vroeg om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding.

Het gerechtshof wees dit verzoek af. Twee redenen waren doorslaggevend:

  • Allereerst was het opzegverbod bij ziekte van toepassing.
  • De werknemer hoefde niets te melden over zijn gezondheid, omdat zijn ziekte geen verband hield met de functie-eisen.

Wanneer geldt wél een meldingsplicht?
Volgens het hof hoeft een sollicitant een ziekte of beperking alleen te melden als:

  • de aandoening hem daadwerkelijk ongeschikt maakt voor de functie, én
  • als de sollicitant dat weet of redelijkerwijs had moeten begrijpen.

Een sollicitant hoeft dus geen medische informatie te delen als:

  • de aandoening niet van invloed is op de uitvoering van de functie;
  • het risico op uitval geen verband houdt met de functie-eisen.

Het hof waarschuwt nadrukkelijk voor onterechte uitsluiting: als chronisch zieken altijd hun ziekte zouden moeten melden, zouden zij feitelijk kansloos worden op de arbeidsmarkt. Dat is in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en Europese regelgeving.

Wat betekent dit voor HR?
Voor HR-adviseurs en recruiters is deze uitspraak een belangrijk vertrekpunt. Het is natuurlijk al wel bekend dat je geen medische gegevens mag vragen aan een sollicitant of werknemer, maar je hebt wél ruimte om de functiegeschiktheid te toetsen — mits zorgvuldig en binnen de wettelijke kaders.

Wat je níet mag doen:

  • Vragen naar ziektes, beperkingen of het verzuimverleden.
  • Ziekteverzuim gebruiken als reden om een kandidaat af te wijzen.
  • Verwachten dat een kandidaat spontaan over zijn medische situatie vertelt.

Wat je wél kunt doen:

  • Benoem duidelijk de essentiële functie-eisen (bijvoorbeeld: omgaan met stress, fysieke belastbaarheid).
  • Vraag gericht naar ervaring met soortgelijke functies of situaties.
  • Laat kandidaten eventueel verklaren dat er naar hun eigen naar weten geen belemmeringen in het verleden zijn voor de uitoefening van de functie en dat ze daartoe in staat zullen zijn.
  • Plan – als de functie dat vereist en wettelijk is toegestaan – een aanstellingskeuring, maar alleen na een formeel aanbod én via een bedrijfsarts.

Na zorgvuldige selectie zorgen voor begeleiding
Een sollicitant hoeft zijn chronische ziekte dus alleen te melden als die aantoonbaar relevant is voor het vervullen van de functie. Het niet melden van een aandoening die geen verband houdt met de functie-eisen mag geen reden zijn voor ontslag — ook niet als er later verzuim volgt.

Voor HR betekent dit: scherp zijn op functie-eisen, zorgvuldig zijn in de werving, en samenwerken met medische professionals wanneer nodig. Is de sollicitant eenmaal in dienst, zorg dan voor goede begeleiding zodat hij kan blijven functioneren, ondanks zijn ziekteverleden.

Tips voor HR in de praktijk

Doen

Niet doen

Benoem functie-eisen expliciet in vacature en gesprek

Informeren naar gezondheidsklachten of psychische problemen

Vraag: “Bent u in staat om deze functie uit te oefenen zoals omschreven?”

Vragen naar het verzuimverleden

Vraag naar ervaringen in soortgelijke functies in het verleden. Laat de sollicitant een dagje ‘meelopen’

Veronderstellingen maken op basis van uiterlijk of gedrag

Respecteer medische privacy, maar vertel uitgebreid over fysieke en/of psychische uitdagingen van de functie

Zelf medische informatie verzamelen of opslaan; dat mag alleen de arbodienst / bedrijfsarts


Recruitment met een visie: Beleidsplan Werving & Selectie

Doorsturen:

Neem een abonnement en download 470 exclusieve vakartikelen en 314 actuele HR-instrumenten!

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?