Om Nederland van het slot te krijgen, zal het toekomstige kabinet duidelijke keuzes moeten maken, die ook gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt. De Sociaal Economische Raad doet daarom namens werkgevers en vakbonden een oproep aan de informateur: zorg voor stabiel beleid, een brede samenwerking én het liefst ook een snelle uitvoering. De SER-voorstellen hebben directe invloed op de arbeidsmarkt, personeelsontwikkeling en de organisatiepraktijk.

De brief van de SER aan de informateur is niet alleen maar een economisch manifest. Je kunt het ook duiden als een oproep aan HR‑professionals en organisaties: bereidt je voor, denk vooruit en neem verantwoordelijkheid in transities.

HR‑adviseurs moeten de dialoog aangaan over wat de komende jaren betekenen voor werk, ontwikkeling, aannemen en behoud van talent. Die ontwikkelingen zijn namelijk steeds vaker medebepalend voor de koers die de organisatie. De SER biedt niet alleen een raamwerk, maar ook concrete aandachtsgebieden waarmee HR aan de slag kan.

Drie kernprioriteiten voor HR
In de brief stelt de SER drie samenhangende prioriteiten die ook voor HR in organisaties van belang zijn.

Kwaliteit van werk & een wendbare arbeidsmarkt De SER wijst op het belang van zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving. Belangrijke thema’s zijn de invoering van het nieuwe pensioenstelsel, het verbeteren van de positie van internationale arbeidskrachten en het terugdringen van de afhankelijkheid van laagbetaalde arbeid. Voor HR betekent dit dat beleid rond flexwerk, internationale inzet, loopbaanontwikkeling en inclusie extra aandacht verdient. HR‑afdelingen kunnen hierop anticiperen door te kijken naar instrumenten voor om‑ en bijscholing, integratie van arbeidsmigranten en de balans tussen zekerheid voor werknemers én flexibiliteit voor organisatie.

Ruimte voor kennis, ondernemerschap en productiviteit De SER benadrukt dat Nederland zijn verdienvermogen moet versterken door een stabiel ondernemingsklimaat, investeringen in innovatie, hogere arbeidsproductiviteit en een betere benutting van kenniswerkers. Voor HR is dit relevant omdat het betekent dat organisaties – ook vanuit personeelsbeleid – steeds meer moeten inzetten op: ontwikkeling van talent, digitale vaardigheden, innovatiekracht binnen teams, en samenwerking met kennisnetwerken. HR‑professionals kunnen bijdragen aan een cultuur en infrastructuur waarin werkenden zich permanent blijven ontwikkelen en productiviteit stijgt.

De fysieke en duurzame infrastructuur: “Nederland van het slot” De SER stelt dat onder andere de verzwaring van het elektriciteitsnet, de hoge energiekosten, vergunningen en stikstofproblematiek de economie beletten. Ook voor HR is dit relevant — al dan niet direct — doordat transities zoals de energietransitie, digitalisering en verduurzaming van productie direct effecten hebben op werkstructuren, benodigde vaardigheden en personeelsplanning. HR‑professionals kunnen vroegtijdig bedenken hoeveel en welk type arbeid nodig zal zijn, welke (her)scholing vereist is en hoe de organisatie zich hierop kan voorbereiden.

Randvoorwaarden voor succes De SER benadrukt daarnaast dat de voorgenomen transities alleen slagen als een aantal randvoorwaarden in orde zijn. Belangrijke elementen: stabiel en uitvoerbaar beleid, rechtstaat en zekerheid voor ondernemingen, actieve inzet van Nederland in de EU en een begrotingsbeleid dat investeringsruimte biedt.

Wat betekent dit concreet voor HR‑praktijk?
Voor HR‑adviseurs en -managers liggen er meerdere concrete uitdagingen:

• Strategische personeelsplanning: met transities in energienet, verduurzaming, digitalisering en arbeidsmarktverhoudingen zal de vraag naar specifieke vaardigheden versneld veranderen. HR moet anticiperen op welke functies groeien, welke vervagen en welke nieuw worden.
• Om‑ en bijscholing / leven lang ontwikkelen: de SER noemt dit expliciet als onderdeel van de agenda. HR moet zorgen dat leer- en ontwikkeltrajecten erop afgestemd zijn. Bijvoorbeeld: hoe gaan organisaties intern beleid ontwikkelen voor leven lang ontwikkelen (LLO)?
• Inclusie van internationale arbeidskrachten en beperking van laagbetaalde arbeid: HR moet aandacht besteden aan arbeidsparticipatie, integratie, goede voorwaarden voor arbeidsmigranten, en tegelijk nadenken hoe organisaties minder afhankelijk kunnen worden van laagbetaald werk dat kwetsbaar is.
• Arbeidsvoorwaarden & flexibiliteit: de balans tussen zekerheid voor werknemers en flexibiliteit voor de organisatie komt terug in de SER‑agenda. HR‑beleid rond flexibele arbeidsrelaties, pensioen, inzet van zzp’ers en talentmobiliteit zal dus kritisch zijn.
• Waardering van productiviteit en werk‑inkomensrelatie: de SER wijst erop dat loongroei in lijn moet zijn met productiviteitsgroei. HR‑adviseurs moeten meedenken over hoe beloningsbeleid, financiële prikkels en arbeidsvoorwaarden aansluiten op productiviteitsverbetering.
• Regeldruk en uitvoerbaarheid: HR zal vaak aan de frontlinie zitten van regelgeving rond arbeid, medezeggenschap, pensioenen, arbeidsmigratie etc. De SER biedt zich aan als partner om regeldruk te verminderen. HR kan dit benutten door processen te herzien, zelfregulering in te voeren en samenwerking met sociale partners te versterken.

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief