De HR-afdeling moet zich door de veranderende arbeidsmarkt steeds meer bezighouden met strategische bedrijfskeuzes. Strategische thema`s zoals productiviteit, vergrijzing, krappere arbeidsmarkten, inzetbaarheid en kwaliteit van personeel, worden kernthema`s van toekomstig HRM-beleid.

Dit concludeert salaris- en HR-dienstverlener ADP in een white paper, waarin dr. Gerard Evers, directeur van het departement HRM van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA), de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in kaart heeft gebracht.

Kernthema`s HRM-beleid
Strategische thema’s zoals productiviteit, vergrijzing, krappere arbeidsmarkten, inzetbaarheid en kwaliteit van personeel, worden de kernthema’s van toekomstig HRM-beleid. Dat vraagt om een bedrijfsmatige insteek. Het belang van managementinformatie en Business Intelligence neemt daarom toe. HRM wordt een kwestie van het systematisch ordenen van personeelsgegevens, productiegegevens en financiële gegevens en er slimme combinaties van maken.

Administratieve processen rond de salaris- en personeelsadministratie zullen steeds meer worden uitbesteed. Volgens Evers hangt de toekomst van HRM nauw samen met de toekomst van de arbeidsmarkt. Op de middellange termijn wordt de arbeidsmarkt krapper. Tussen 2010 en 2015 verlaten ongeveer 775.000 babyboomers de arbeidsmarkt, terwijl er maar 420.000 schoolverlaters zullen instromen.

De veranderende arbeidsmarkt heeft gevolgen voor het HRM-beleid binnen organisaties. Want met de krapte op de arbeidsmarkt en de verhoging van de AOW-leeftijd neemt de arbeidsparticipatie van ouderen toe. Het is de taak van de HR-afdeling deze medewerkers te stimuleren in betrokkenheid, motivatie en productiviteit om daarmee het aandeel `mentaal gepensioneerden` terug te dringen. Het belang van een leeftijdsbewust personeelsbeleid neemt daarom toe.

Personeelsplanning nodig
Ook het belang van personeelsplanning wordt groter. Om de krapte op de arbeidsmarkt op te vangen, moeten organisaties meer investeren in de ‘interne arbeidsmarkt’. Dit kan door medewerkers te binden aan de organisatie en hen tegelijkertijd voldoende doorgroeimogelijkheden te bieden.

In de werving en selectie van nieuwe krachten, moeten organisaties hier al rekening mee houden. Dat vereist een helder inzicht in toekomstige ontwikkelingen van het aantal en het soort banen en de personele bezetting. Slimme, goed opgezette systemen voor personeelsplanning zullen noodzakelijk blijken om snel te kunnen schakelen in een flexibele economie. De HR-afdeling moet omzetontwikkelingen en productieplanningen snel kunnen omzetten naar beschikbare arbeid.

Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid
Ook de manier van denken over werk- en arbeidsrelaties verandert. Organisaties en hun medewerkers moeten steeds flexibeler zijn. Toch is het voor zowel de organisatie als de medewerker belangrijk zekerheid te hebben.

Dit zorgt ervoor dat organisaties niet langer moeten denken in baanzekerheid, maar in werkzekerheid. Medewerkers worden niet langer alleen opgeleid tot specialisten, maar ook steeds breder geschoold. Zodat ze breder inzetbaar en dus flexibel zijn. Hierbij past dat collectieve arbeidsvoorwaarden verschuiven naar individuele regelingen en prestatiebeloningen.