Personeelsnet

Oproepkracht kan loondoorbetaling eisen na periode met extra werk

Oproepkrachten hebben geen sterke rechtspositie, maar onlangs hebben ze wel meer rechten gekregen. Zo kan een oproepkracht loondoorbetaling eisen als u hem of haar niet meer inroostert na een periode waarin er juist veel werk was. Het zal niet snel gebeuren dat een oproepkracht naar de rechter stapt, maar een goede werkgever kan beter wel op de hoogte zijn van de rechten die de oproepkracht heeft.

Wees voorzichtig wanneer u besluit een oproepkracht niet meer in te roosteren, waarschuwt Legal8 Advocaten & Bedrijfsjuristen in een blog. Want een oproepkracht kan aanspraak maken op tewerkstelling en loondoorbetaling, wanneer u hem/haar niet meer inroostert wegens bijvoorbeeld een tekort aan werk.

Eerst veel werk, daarna niks meer
Wie een oproepkracht met een nul-urencontract aan het werk zet, krijgt te maken met het ‘rechtsvermoeden’: daarbij wordt ervan uitgegaan dat de omvang van de verrichte werkzaamheden richtinggevend zijn voor de omvang van het arbeidscontract. Als u een oproepkracht het eerste half jaar volop inroostert en de periode daarna nauwelijks meer, kan de oproepkracht aanspraak maken op tewerkstelling en loondoorbetaling in dezelfde mate als in het eerste half jaar.

De oproepkracht moet dat dan wel (bij de rechter) vorderen, terwijl de kans dat dit gebeurt niet zo groot is. Overigens geldt deze regel ook voor werknemers die werken op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en dus niet alleen voor oproepkrachten.

Gemiddelde arbeidsduur berekenen
Bij het beoordelen van de eis, kijkt de rechter naar een periode van drie maanden om de gemiddelde arbeidsduur te berekenen. Als die niet representatief is, kunnen zowel de werkgever als de werknemer vragen om een andere periode te hanteren voor de berekening, of om deze periode te verlengen voor een realistischer beeld.

Werkgevers voeren vaak aan dat er tijdelijk extra veel is gewerkt vanwege een drukke periode of vervanging van een zieke collega. Dat moet de werkgever dan wel kunnen aantonen, bijvoorbeeld door dit op schrift te zetten (in de arbeidsovereenkomst).

Denk ook aan min-max contract
Een nul-urencontract is zeker niet altijd de aangewezen contractvorm. Soms is het beter om met een min-max contract te werken, mits dat goed is opgesteld. Verder is het dus ook aan te bevelen om schriftelijk vast te leggen dat een oproepkracht tijdelijk iets meer werkt.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?