15 april 2024 15:02 Arbeidsrecht Arbeidsovereenkomsten Arbeidsvoorwaarden HR Helpcentrum HR Helpcentrum

Concurrentiebeding: houd het redelijk en pas op tijd aan!

Is een tien jaar oud concurrentiebeding nog actueel? In een recente rechtszaak hierover, oordeelde de kantonrechter voornamelijk in het voordeel van de werknemer. De uitspraak benadrukt het belang van redelijkheid bij het toepassen van het concurrentiebeding. Als kennis en werkzaamheden erg specialistisch zijn, moet het voor een werknemer nog wel mogelijk zijn om bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Een andere les voor HR-adviseurs is om het concurrentiebeding steeds opnieuw vast te leggen, dus ook bij verandering van de functie of bij contractverlenging.

Een werknemer bij een bedrijf in transportbanden kwam in 2013 in dienst en tekende toen voor een concurrentiebeding dat in zijn contract was opgenomen. Volgens het beding mag de werknemer niet binnen één jaar na het verlaten van het bedrijf bij een concurrent werken, binnen een straal van 50 kilometer om het bedrijf en op straffe van 2500 euro boete per dag.
In 2023 kreeg de werknemer een andere functie met grotere verantwoordelijkheden, waarbij hem schriftelijk werd meegedeeld dat het oorspronkelijke concurrentiebeding nog steeds van toepassing was.

Kort daarna kondigde de werknemer aan bij een concurrent te gaan werken. Hij werd op non-actief gezet en de werkgever riep het concurrentiebeding in. Daarop stapte de werknemer naar de kantonrechter om het beding te laten schorsen.

Is het concurrentiebeding na 10 jaar nog geldig?
De kantonrechter kwam eerst voor de vraag te staan of een concurrentiebeding dat tien jaar geleden is afgesproken, nog wel van toepassing kan zijn. Ook lag de vraag op tafel of de functiewijziging van de werknemer zodanig ingrijpend was, dat het beding opnieuw overeengekomen had moeten worden. De rechter oordeelde dat de functiewijziging niet ingrijpend genoeg was en dat het beding nog steeds van kracht is.

Concurrentieding in het arbeidscontract: zo doet u het goed

De rechter moet voor zijn uitspraak de belangen van de werknemer en de werkgever afwegen. Ondanks de geldigheid van het beding, oordeelde de rechter dat het toch onbillijk was, omdat de werknemer zijn werkervaring alleen bij concurrerende bedrijven kon benutten. Een verbod om daar in dienst te treden, benadeelde de werknemer te zeer bij het vinden van ander werk. De rechter kwam de werkgever wel ten dele tegemoet. Hij schorste het concurrentiebeding slechts gedeeltelijk, waardoor de werknemer na zes maanden bij de concurrent kon beginnen (en dus niet pas na één jaar).

Opletpunten voor HR-adviseurs
Deze uitspraak heeft meerdere implicaties voor de praktijk van HR-professionals:

Schriftelijk, duidelijk en redelijk: Zorg dat concurrentiebedingen altijd schriftelijk zijn vastgelegd en dat de voorwaarden helder en specifiek zijn. Let er wel op dat een concurrentiebeding redelijk moet zijn, passend bij de kennis en het functieniveau van de werknemer.

Let op bij functiewijzigingen: Overweeg nut en noodzaak van het concurrentiebeding opnieuw wanneer een werknemer een significante functiewijziging ondergaat en pas het eventueel aan op de nieuwe situatie. Dit kan nodig zijn om de geldigheid van het beding te behouden.

Belangenafweging: Als het tot een rechtszaak komt, kan de persoonlijke situatie van de werknemer van groot belang zijn, vooral als deze zonder werk komt te zitten. Houd dit in het achterhoofd ingeval u het concurrentiebeding inroept bij vertrek van de werknemer.

Benadruk de eisen van het beding: Communiceer (vooraf) met de werknemer over de implicaties van het concurrentiebeding bij uitdiensttreding en mogelijke gevolgen als het beding wordt ingeroepen.